Beteiligung! - Grunderkenntnisse aus der Kasseler Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht

Kirchlich Beschäftigte wollen über ihre Löhne und Arbeitsbedingungen mitbestimmen. Auch im Betrieb gilt es, Betroffene stärker einzubeziehen.
20.11.2024

Es war das wohl meistgebrauchte Wort der diesjährigen Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht am 18. und 19. November 2024 in Kassel: Beteiligung! Es ist zum einen die Forderung an kirchliche Arbeitgeber, ihren Beschäftigten endlich Beteiligung an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen zu ermöglichen, indem sie auf Augenhöhe mit der Gewerkschaft Tarifverhandlungen führen. Zum anderen ist Beteiligung auch der Anspruch, den die rund 250 Mitarbeitervertreter*innen bei der von der Zeitschrift Arbeitsrecht und Kirche gemeinsam mit ver.di, der Bundeskonferenz der Arbeitsgemeinschaften und Gesamtausschüsse der Mitarbeitervertretungen in der Diakonie (buko agmav + ga) sowie der Diakonischen ArbeitnehmerInnen Initiative (dia e.V.) organisierten Tagung an sich selbst formulieren: Es gelte, weniger als Stellvertreter*innen tätig zu sein und die Beschäftigten stärker einzubeziehen.

Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht

Ein Betrieb, in dem die Beteiligung gut gelingt und über den in Kassel viel diskutiert wurde, ist das Sophien- und Hufeland-Klinikum Weimar. Dort haben sich die Beschäftigten mit ver.di auf den Weg gemacht, Tarifverträge einzufordern. Der stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung (MAV), Mathias Korn, nannte zwei zentrale Gründe dafür: Erstens erlebten die Beschäftigten der kirchlichen Klinik, dass mehrere Krankenhäuser in unmittelbarer Umgebung deutlich mehr bezahlen und bessere, per Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen bieten. Zweitens gehe es um Demokratie: »Die Menschen wollen sich beteiligen, doch der Dritte Weg ist ein undemokratisches System, das kaum Beteiligungsmöglichkeiten bietet.« Das wollten die Kolleg*innen in Weimar nicht länger hinnehmen.

Dass die dortige Bewegung für Tarifverträge keineswegs vom Himmel gefallen ist, machte der Thüringer ver.di-Sekretär Hannes Gottschalk deutlich. Zu Beginn hätten sich lediglich fünf Aktive zusammengetan. Die ersten Versuche, die Beschäftigten zu aktivieren, schlugen fehl. Doch plötzlich entstand eine Dynamik. »Wir haben nur transparent gemacht, wie die Situation ist, zum Beispiel, wie viel weniger die Beschäftigten im Vergleich zum öffentlichen Dienst verdienen. Sie haben selbst ihre Schlussfolgerungen gezogen«, berichtete der Gewerkschafter. Die Zahl der ver.di-Mitglieder vervielfachte sich in kurzer Zeit von 25 auf 370. Die Teams bestimmten Delegierte, mehrfach beteiligten sich hunderte an Aktiven Mittagspausen und anderen Aktionen.

Im Dritten Weg: Beschäftigte strukturell unterlegen

Doch statt auf ihre Beschäftigten einzugehen und Tarifverhandlungen aufzunehmen, versuchen Klinikleitung, Diakonie und Kirche, die Bewegung in Weimar durch juristische Winkelzüge zu stoppen. Zwei Mal strengten sie erfolgreich eine einstweilige Verfügung gegen Warnstreiks an. Daniel Wenk, der bei ver.di für Kirchen, Diakonie und Caritas zuständig ist, verwies auf die langjährigen Erfahrungen mit dem »Dritten Weg« in Thüringen, auf dem die Arbeitgeber die Regeln immer wieder einseitig so anpassten, wie es ihren Bedürfnissen entspreche. »Die diakonischen Arbeitgeber haben sogar ihre Verhandlungspartner selbst geschaffen«, berichtete der Gewerkschafter. »Der Verband Kirchlicher Mitarbeiter in Mitteldeutschland wurde mit 105.000 Euro bezuschusst, damit man jemanden hat, mit dem man im Hinterzimmer die Arbeitsbedingungen festlegen kann – geht´s noch?« Seine Schlussfolgerung: »Auf dem sogenannten Dritten Weg ist die Arbeitnehmerseite strukturell abhängig und unterlegen – nicht nur in Mitteldeutschland, sondern überall.«

Die beste Antwort darauf sei, wenn sich kirchlich Beschäftigte nicht nur in Thüringen, sondern bundesweit auf den Weg machen, ihre Arbeitsbedingungen über Tarifverträge selbst zu gestalten. Genau das haben sich die Teilnehmenden der Kasseler Tagung vorgenommen. In einer mit wenigen Enthaltungen einstimmig beschlossenen Resolution erklärten sie: »Mit großer Entschlossenheit und ermutigt durch das Vorbild der Kolleg*innen in Weimar wollen wir unsere Anstrengungen verstärken, in allen Bereichen gleiche Rechte für kirchlich Beschäftigte zu erreichen.« Denn: »Gerade in diesen Zeiten brauchen wir mehr Demokratie – auch in kirchlichen Betrieben.«

Der Vorsitzende der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen in den Diakonischen Werken Niedersachsens (agmav), Tobias Warjes, bekräftigte, auf dem kircheninternen »Dritten Weg« könnten Beschäftigte keine Macht entwickeln, um ihre Interessen durchzusetzen. »Die Regeln werden von den Arbeitgebern gemacht, ohne wirksame Beteiligung der Menschen, um die es geht. Und das ist gewollt!« Dies zeige sich aktuell auch an der drohenden Auseinandersetzung um die betriebliche Altersversorgung. Der Verband diakonischer Dienstgeber in Deutschland (VdDD) wolle bei der Zusatzversorgung weg von der Leistungs- auf eine Beitragszusage umstellen. Dies würde bedeuten, dass sich die Beschäftigten nicht mehr auf eine bestimmte Zusatzrente verlassen könnten, das wirtschaftliche Risiko würde von den Arbeitgebern auf sie verlagert. Zudem wolle die Unternehmensdiakonie höhere Eigenbeiträge der Arbeitnehmer*innen und die Möglichkeit festschreiben, die Arbeitgeberbeiträge zu deckeln. Vor diesem Hintergrund betonte Tobias Warjes: »Alle Rahmenbedingungen müssen in Tarifverträgen festgelegt werden, denn nur so können eine wirksame Beteiligung der Beschäftigten und eine gute Zusatzversorgung gesichert werden.«

Potenzial der Beteiligung

Viele Debatten auf der Kasseler Fachtagung drehten sich darum, wie konkret die Beteiligung von Beschäftigten ausgebaut werden kann – ob auf betrieblicher, politischer oder tarifvertraglicher Ebene. Dass es oft die kleinen Schritte sind, die Beschäftigte in Aktivität bringen, zeigte Ulrich Wohland von der Kampagnen-Beratung ORKA an verschiedenen Beispielen auf. Manchmal könnten schon die systematische Verbreitung von ver.di-Tassen im Betrieb oder eine beteiligungsorientiert gestaltete Mitarbeiterversammlung wichtige Schritte sein, die einen großen Effekt haben.

Torsten Rathje von der ver.di-Tarifkommission der Diakonie Niedersachsen betonte das Potenzial, das die Interessenvertretungen durch die Einbeziehung und Aktivierung von Beschäftigten mobilisieren können. »Wir identifizieren gezielt Multiplikatoren, die sich in den Teams für ihre Kolleginnen und Kollegen einsetzen«, berichtete er. »Wir versorgen sie mit Informationen und binden sie ein, das macht uns stärker.« Die Tarifbewegungen in der niedersächsischen Diakonie seien grundsätzlich beteiligungsorientiert aufgebaut, mit Befragungen, Videokonferenzen, Tarifbotschafter*innen und vielem mehr.

Auch die Mitarbeitervertretungen könnten die Beteiligung der Beschäftigten zu befördern, indem sie ihre Mitbestimmungsrechte nutzen, erklärte die MAV-Vorsitzende am Agaplesion Elisabethenstift Darmstadt, Nicole Hartmann. Sie hätten zum Beispiel in Zusammenhang mit psychischen Gefährdungsanalysen oder Gefährdungsbeurteilungen die Möglichkeit, Workshops durchführen, bei denen die Betroffenen über Belastungen und Gegenmaßnahmen diskutieren. In Abteilungen, in denen es Probleme gibt, könnten sie die Kolleg*innen auf Teilbereichsversammlungen zusammenbringen und so fördern, dass sie kollektiv für die eigenen Belange einstehen.

Neue Kultur der Interessenvertretung

Diese und viele weitere, von den Mitarbeitervertreter*innen genannten Beispiele seien Teil einer »neuen Kultur der Interessenvertretung – weg von der Stellvertreterpolitik, hin zur Beteiligungsorientierung«, erklärte Grit Genster, die bei ver.di den Bereich Gesundheitspolitik/Gesundheitswesen leitet. Auch in der Tarifpolitik setze ver.di auf neue Formen der Beteiligung. Beispielsweise bei den Tarifkämpfen für Entlastung im Krankenhaus spielten Teamdelegierte nicht nur in der Mobilisierung, sondern auch in den Diskussions- und Entscheidungsprozessen eine tragende Rolle.

Auch auf politischer Ebene gehe es nicht ohne das Engagement der Beschäftigten, betonte Grit Genster. »Wir sind in Berlin nur so stark wie der Druck, der aus den Betrieben kommt.« Das gelte auch für den anstehenden Bundestagswahlkampf, in dem die Beschäftigten ihre Interessen deutlich machen müssten. Das auch mit Blick auf die Forderung, den rund 1,8 Millionen Beschäftigten von Kirchen, Diakonie und Caritas die gleichen Rechte zuzugestehen, wie ihren Kolleg*innen in weltlichen Betrieben. SPD, Grüne und FDP hatten sich in ihren Koalitionsvertrag geschrieben, das kirchliche Sonderrecht überprüfen zu wollen. ver.di-Aktive hatten 53.000 Unterschriften dafür gesammelt, dass es nicht bei einer Prüfung bleibt, sondern die kirchlichen Sonderregeln tatsächlich abgeschafft werden. Die nun zerbrochene Regierungskoalition hatte das nicht aufgegriffen. »Es gab viele Gesprächsrunden, aber am Ende verändert sich nichts«, bilanzierte Grit Genster. »Das zeigt: Um grundlegende Veränderungen zu bewirken, brauchen wir Macht, Geduld und Ausdauer – und Beteiligung!«

Quelle und mehr zu den insgesamt 8 Arbeitsgruppen: von neuen Medien bis zum Rechtsruck im Betrieb bei ver.di:

Die rund 250 Teilnehmenden der Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht haben sich in parallel laufenden Arbeits- und Vertiefungsgruppen mit unterschiedlichen Aspekten der MAV-Arbeit auseinandergesetzt. Die Moderator*innen der Arbeitsgruppen zeigen einige zentrale Erkenntnisse auf.

12 Jahre Caritas-ver.di-Blog

Vor 11 Jahren haben wir auf unser "einähriges" hingewiesen.

Am 13. Juli 2012 ist der Caritas-Verdi-Blog an die digitale Öffentlichkeit gegangen. Und das hier waren die ersten Einträge:
13.7.2012 - Medieninformation: Grundrecht gelten auch in kirchlichen Einrichtungen
14.7.2012 - Kommentierte Liste - Materialien zu den Themen "Dritter Weg" und "TV Soziales"
14.7.2012 - Im aktuellen Heft der Neuen Caritas
15.7.2012 - Aktionswoche: Streikrecht ist Grundrecht

sowie

Unsere Seite verzeichnet inzwischen über 40000 Zugriffe mit zunehmender Tendenz.

Nach 12 Jahren kann man ja eine kleine Aktualisierung wagen.
Also:
- an den ersten Beiträgen hat sich nichts geändert,
- und auch die dort angesprochenen Themenkreise beschäftigen uns immer noch (inzwischen ist vor allem das Thema "kirchliches Datenschutzrecht" dazu gekommen).

Wir haben aber inzwischen fast 1,2 Mio. Seitenaufrufe - das sind nach 12 Jahren durchschnittlich fast 100.000 Zugriffe pro Jahr. Tagesaktuell hatten wir am 1.12.2016 mit über 23.500 Aufrufen die höchste Zugriffszahl. Die höchsten Leserzahlen hatten Artikel, die sich mit aktuellen Lohnvergleichen in der Branche - von erzieherischen Tätigkeiten in KiTAs bis zur Pflege - befassen. Die 5 meistgelesenen Beiträge waren

Sonntagsnotizen: Lohnabstand in der Pflege bei TVöD und AVR Caritas - Gepostet von caritas-verdi- 8.821 
AVR Caritas - Zusatzversorgung Anlage 8 auch künftig rechtswidrig? - Gepostet von caritasverdiblog - 3.813 
Tarifrunde Diakonie Niedersachsen 2016 - Gepostet von caritas-verdi - 2.602 
Was verdienen Erzieherinnen und Erzieher? - Gepostet von caritas-verdi - 2.547 
Caritas schlägt Verdi? Wie Wohlfahrt Intern mit großen Tabellen die Realität in ihr Gegenteil verkehrt - Gepostet von caritas-verdi - 1.645 

Das Thema "Lohn und Vergütung" interessiert unsere Leser also überdurchschnittlich.

Und von den fachspezifischen Seiten ist die Seite Sozial- und Erziehungsdienste, Behindertenhilfe und Kitas - Kindertagesstätten mit deutlichem Abstand am meisten aufgerufen.

Welche Schlussfolgerungen würden unsere Leser jetzt daraus ziehen? Dieser Artikel kann kommentiert werden - wie übrigends jeder andere Blogbeitrag auch.

Forderungsaufstellung für die Tarifrunde im öffentlichen Dienst - werde auch Du Tarifbotschafter für Deine Einrichtung !

Seit wenigen Tagen hat ver.di mit der Forderungsfindung für die anstehende Tarifrunde im Öffentlichen Dienst (TVöD) begonnen. Wir sind gut beraten, uns bereits heute mit viel Engagement auf eine herausfordernde Tarifauseinandersetzung vorzubereiten. Die Arbeitgeber werden angesichts einer verfehlten Haushalts- und Steuerpolitik auf knappe Kassen verweisen! Arbeitszeitfragen waren historisch besonders konfliktträchtig. Wir haben unsere Erfahrungen aus der letzten Tarifrunde in einer Broschüre zusammengefasst. Hier lassen sich viele Anregungen für die eigene Planung vor Ort aus einem außerordentlich erfolgreichem Arbeitskampf finden! Wir lernen im Vorwärtsgehen! Gemeinsam stark!

Der öffentliche Dienst ist die maßgebliche Bezugsgröße für die kirchlichen Wohlfahrtsverbände, soweit nicht sogar - wie etwa bei der katholischen Kirche in Bayern im § 20a ABD TEil A - eine Vergütungsautomatik besteht, und auch andere Regelungen wie die zur Betriebsrente (Zusatzversorgung, ABD Teil D 10a) auf die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes verweisen.

Daher ist es gerade auch für kirchliche Mitarbeitende von essentiellem Interesse, dass
1. die Abschlüsse für die Beschäftigten möglichst gut sind und
2. diese Abschlüsse auch für die Mitarbeitenden kirchlicher Einrichtungen umsetzbar bleiben. 

Nicht alle Regelungen, die etwa in den kommunalen Kindertagesstätten oder Krankenhäusern der Großstädte sinnvoll sind, können auch in den kleinstrukturierten Einrichtungen der Kirchen wirksam werden.

 
Um die zwei genannten Punkte zu erreichen muss die Kommunikation der ver.di Mitglieder aus kommunalen und kirchlichen Einrichtungen erhalten und vertieft werden. 

Denn "ver.di" - das ist kein Zirkel hauptamtlicher Funktionäre, 

ver.di - das sind wir alle. Und in den Verhandlungen kann nur eingebracht werden, was die Mitglieder unserer ver.di auch als nötige Forderung diskutieren.

Deshalb:
WERDE AUCH DU TARIFBOTSCHAFTER !

Diskutiere mit Deinen KollegInnen, was für Euch in Eurer Situation wichtig ist. Gewinne weitere Gewerkschaftsmitglieder, um mit einer starken Belegschaft auch in ver.di zu punkten. Vieles ist auch online möglich. Vor allem aber: Melde Dich als Tarifbotschafter bei Deinem ver.di Bezirk.

Eine starke Gewerkschaft braucht eine lebendige Verankerung im Betrieb. ..... Tarifbewegungen waren und sind in unseren (Teil-)Branchen häufig von Minderheiten getragen. Das gilt für Flächentarifverträge mehr noch als für Haustarifverhandlungen. Sprich: Nur eine Minderheit der Beschäftigten ist gewerkschaftlich organisiert und aktiv.
Die Mehrheit sympathisiert vielleicht mit uns, verharrt aber in einer passiven Rolle. Mitglieder und gewerkschaftliche Kraft sind also aus der Dynamik der Auseinandersetzung erst noch zu gewinnen.
Wir sind als Gewerkschaft umso erfolgreicher und attraktiver, je mehr sich organisieren, sich engagieren und mit Herzblut einbringen. Mit dem Grad der Beteiligung wächst zudem die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.

(Quelle)

Kurze Zwischeninfo: Kapitaldeckung und Betriebs- (Alters-)rente

Das Thema "Zusatzversorgung" hat uns immer wieder beschäftigt. Am Mittwoch führte die Frankfurter Rundschau (FR) nun aus:

Renten-Kürzung droht: Rentner und Rentnerinnen fallen Wirtschaftsflaute zum Opfer

... Berlin – Jeder, der in Aktien oder ETFs investiert hat, ist sich des Risikos bewusst, dass die Märkte schwanken können. Langfristige Renditen können zwar erzielt werden, aber das Risiko bleibt bestehen. Die Nachricht, die viele Rentner und Rentnerinnen aus sogenannten „verkammerten Berufen“ bald erreichen könnte, dürfte daher wenig erfreulich sein. Aufgrund einer risikoreicheren Anlagestrategie verzeichnen Versorgungswerke in der aktuellen Wirtschaftskrise erste Verluste. Dies könnte bedeuten, dass Renten gekürzt werden müssen. ....

Als mögliocherweise betroffene Berufsgruppen werden u.a. auch Ärzte aller Art, Architekten oder Psychotherapeuten genannt - lauter Berufsgruppen, die es auch im kirchlichen Dienst gibt, und die sich ggf. in entsprechenden Versorgungswerken (weiter) für die Betriebsrente versichern können. Die FR erklärt im Weiteren das Risiko der "Kapitaldeckung", das zu Ertragsrisiken führt. Auf dieses "Risiko der Kapitaldeckung" haben wir in unseren Berichten auch schon hingewiesen. Diverse Pensionskassen sind mit diesem System gescheitert - auch im kirchlichen Bereich.
Die Hybridfinanzierung der Bayerischen Zusatzversorgungskasse (BVK / ZKdbG) reduziert die Abhängigkeit von den Transaktionen auf den Finanzmärkten entscheidend. Wir können dieses Modell nur immer wieder als vorbildlich anpreisen.

§ BGH bestätigt 2018-er Reform der Zusatzversorgung

Der Bundesgerichtshof hat in einem jahrelangen Rechtsstreit um die Zusatzversorgung der Angestellten und Arbeiter:innen im öffentlichen (und kirchlichen) Dienst entschieden, dass die jüngste Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien aus dem März 2018 nicht mehr (wie frühere Fassungen) gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoße. Der mehr als 20 Jahre währende Rechtsstreit über die Umstellung bei der Zusatzversorgung hat damit ein Ende gefunden.
Pressemitteilung Nr. 161/2023 des BGH vom 20.09.2023 zum Urteil vom 20. September 2023 - IV ZR 120/22

Weitere Quellen: Beck Aktuell und zeit.de.

Alarmmeldung zur Altersarmut - Ursachen und Beseitigung

Wenn es nach der kirchlichen Lehre geht, dann darf es keine Altersarmut geben. Denn der "gerechte Lohn" soll ein lebenslanges auskömmliches Einkommen für die gesamte Familie sichern.

Wie sind die Fakten?

Tatsächlich sieht es sogar im "reichen Deutschland" anders aus. Prof. Dr. Stefan Sell twitterte

„Sozialer Sprengsatz“: Über neun Millionen Vollzeitbeschäftigte erhalten künftig unter 1500 Euro Rente:

Er bezieht sich dabei auf eine Veröffentlichung des rnd (Redaktionsnetzwerk Deutschland), das sich auf eine Erhebung des Arbeitsministeriums bezieht:

...

Fast die Hälfte aller heute sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten werden sich im Alter auf eine monatliche Rente von unter 1500 Euro einstellen müssen. Das geht aus Berechnungen des Bundesarbeitsministeriums hervor. Im Osten sei die Situation noch dramatischer, kritisiert die Linke. Dort drohe der Mehrheit eine Rente unter 1300 Euro. ....

Und auch die konservative WELT schrieb:

9,3 Millionen Beschäftigte erwartet Rente von weniger als 1500 Euro

Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden über 45 Jahre hinweg winken Millionen Deutschen im Schnitt nur unter 1500 Euro im Rentenalter – das zeigt eine aktuelle Erhebung des Bundesarbeitsministeriums. ...

Wie das „RedaktionsNetzwerk Deutschland“ unter Berufung auf Erhebungen des Bundesarbeitsministeriums berichtet, müssen die Betreffenden, um auf diese Altersbezüge zu kommen, aktuell bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden 45 Jahre lang gearbeitet und rechnerisch einen Stundenlohn von 20,78 Euro erreicht haben. Das entspreche einem Bruttomonatslohn von 3602 Euro.

Dem Bericht zufolge ist für eine künftige monatliche Rente in Höhe von 1200 Euro derzeit rechnerisch ein Stundenlohn von 16,62 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden über 45 Jahre nötig. Zwar soll der Mindestlohn zum 1. Januar 2024 von 12 auf 12,41 Euro steigen, aber seine Empfängerinnen und Empfänger sind auch danach noch entfernt von den 16,62 Euro, die nötig sind, um eine Rente von 1200 Euro zu erreichen.

(vor einem Jahr hieß es dazu, die Gefährdungsquote von Altersarmut sei sprunghaft auf 17,4 Prozent angestiegen).

Ursachen für diese Entwicklung:

ABD-Bayern und Vergütungsautomatik

zum üblichen Beginn des KiTA- und Schuljahres in Bayern und vor dem traditionellen Einstellungstermin zum 1. Oktober möchten wir auf eine Besonderheit der katholischen Kirche in Bayern eingehen.
Wir haben schon mehrfach darüber berichtet: Im ABD - dem Arbeitsvertragsrecht der bayerischen (Erz-)Diözesen - ist eine Vergütungsautomatik zum TVöD enthalten.

Anm.: Das ABD ist das maßgebliche Arbeitsvertragsrecht der katholischen Kirche in Bayern (§ 1 KODA-Ordnung). Die einzige - von den bayerischen Bischöfen zugelassene - Ausnahme ist die AVR Caritas (§ 1 Abs. 3 KODA-Ordnung). Regelungen wie "an die AVR angelehnt" sind demnach nicht erlaubt. Eine Einrichtung, die weder ABD noch AVR Caritas (unverändert) anwendet, ist demnach keine Einrichtung der katholischen Kirche und kann sich hinsichtlich des Arbeitsrechts nicht auf ein Kirchenprivileg berufen.

Die einschlägige Bestimmung in § 20a ABD lautet:

Bestandteil des ABD werden zum jeweiligen Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens im TVöD – Fassung VKA die Einführung oder Änderung

a) der Tabellenentgelte in der Entgelttabelle des TVöD – Fassung VKA,
b) des für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres (§ 18 TVöD-Fassung VKA),
c) der Werte der Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung (§ 20 Abs. 2 TVöD – Fassung VKA),
d) sonstiger Entgeltbestandteile, die in einem den TVöD-Fassung VKA ändernden oder ergänzenden Tarifvertrag geregelt werden, insbesondere Einmalzahlungen,

soweit die Bayerische Regional-KODA nichts anderes beschließt.

Diese Regelung wurde auf massiven Druck insbesondere der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Erzdiözese München und Freising (und gegen Widerstände auch der KODA-Mitglieder auf der Mitarbeiterseite) geschaffen, die bei der Einführung des ABD (1995) eine Abkehr vom öffentlichen Dienst und eine zunehmende Schlechterstellung befürchteten. Es war ein Kompromiss, der vom damaligen Münchner Finanzdirektr Prälat Fahr ausgearbeitet und zwischen dem Münchner Kardinal Dr. Wetter und dem Vorsitzenden der Ordinariats-MAV, Sczepanski, für die KODA und die Inkraftsetzung durch die bayerischen Bischöfe vorgeschlagen worden war. Alle Vergütungsänderungen im öffentlichen Dienst werden nun zum selben Zeitpunkt Bestandteil des ABD. Ein Rückblick:

Lippstadt: Krankenhausfusion evangelisch und katholisch

Unter dem Titel "Kommunal -> diakonisch -> ökonomisch" haben wir schon vor Jahren und immer wieder Fragen angesprochen, die mit einem Trägerwechsel kirchlicher Krankenhäuser verbunden sind.
Der Wechsel zu einem nichtkirchlichen oder anders kirchlichen Träger zeigt, wie hohl das "Ideal der Dienstgemeinschaft" ist, wenn durch einen einfachen Trägerwechsel - eine Entscheidung der Eigentümer mit der Geschäftsleitung - die hehren Loyalitätsanforderungen einer Kirche an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in sich zusammen fallen.
Wir meinen auch: es kann nicht auf die reine Eigentümerstruktur ankommen, ob eine Einrichtung caritativ oder wirtschaftlich tätig ist. Denn wenn die Bistümer Eichstätt und Augsburg die Aktienmehrheit eines Ingolstädter Autobauers übernehmen, gilt noch lange nicht das Arbeitsrecht der katholischen Kirche. Entscheidend für die Befreiung vom Betriebsverfassungsgesetz ist nach § 118 Abs. 2 dieses Gesetzes, dass eine Einrichtung caritativ, also selbstlos und nicht gewerblich bzw. mit der Absicht der Gewinnerzielung tätig ist. Und schon die Tatsache der Fusionsgespräche belegt den primär finanziellen Gesichtspunkt, der dem Betrieb der entsprechenden Einrichtungen zugrunde gelegt ist. Auch "kirchliche Krankenhäuser" werden - wie Krankenhäuser privater Konzerne auch - ausschließlich oder zumindest primär nach gewerblichen und nicht nach Wohltätigkeitsgesichtspunkten geführt.

Jetzt steht wieder einmal ein solcher Trägerwechsel an.

Lippstädter Krankenhäuser verhandeln über Fusion
Das Evangelische Krankenhaus und das (katholische) Dreifaltigkeitshospital in Lippstadt wollen zeitnah Verhandlungen über die künftige Zusammenarbeit starten

berichteten das "Hellweg-Radio" am Mittwoch, 05.07.2023 (nachfolgend zitiert) sowie die Lippstädter Zeitung.

Die Fusion der beiden Krankenhäuser in Lippstadt hält Dr. Marcel Coenen vom Ärzteverein Lippstadt für eine gute Entwicklung. In der Zusammenarbeit als ein großes Krankenhaus sieht er gleich zwei Vorteile:
= Patienten müssten seltener in andere Kliniken verlegt werden
= Die medizinische Versorgung für Patientinnen und Patienten könnte sich verbessern
Sowohl die Verantwortlichen des Evangelischen Krankenhauses als auch des Dreifaltigkeitshospitals in Lippstadt betonen, dass durch die Fusion keine Stellen gestrichen werden.

"Ich bin freudig überrascht, dass das Thema jetzt wieder auf der Agenda steht! Die Fusion der Krankenhäuser in Lippstadt ist wichtig und gut." (Dr. Marcel Coenen vom Ärzteverein Lippstadt)

an die Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denkt anscheinend niemand. Denn mit einer solchen Fusion ergeben sich erhebliche Fragen nicht nur betriebsverfassungsrechtlicher Art. Welches kirchliche Arbeitsrecht soll denn nach der Fusion gelten? Gilt für die fusionierten Einrichtungen weiterhin MAVO oder MVG im jeweiligen Standort? Gilt für MitarbeiterInnen der ehemals katholischen Einrichtung die Grundordnung weiter? Welches "Tarifrecht" soll angewandt werden? Was ist mit den Ansprüchen auf Zusatzleistungen wie eine betriebliche Zusatzversorgung? Entsprechende Überleitungsnormen fehlen - denn die evangelische Kirche kann keine Bestimmungen für katholische Einrichtungen erlassen, und umgekehrt die katholische Kirche keine Regelungen für evangelische Häuser normieren. Und der Staat nimmt die konfessionellen, vorgeblich caritativen Einrichtungen ausdrücklich von seinen diesbezüglich einschlägigen Rechtsnormen aus. Damit soll (entgegen unserer Ansicht) auch die Anwendung der EU-Richtlinie 2001/23/EG ausgeschlossen sein.

Letztendlich - wir wiederholen uns - beweist alleine schon die Gesprächsaufnahme, dass es nicht um die viel beschworene "Umsetzung des diakonisch-caritativen Auftrages der jeweiligen Kirche" geht, sondern primär geschäftliche und betriebswirtschaftliche Erwägungen die Zukunft der beiden bisher konfessionellen Häuser bestimmen. Ein Beweis mehr dafür, dass das spezifisch kirchliche Arbeitsrecht beendet werden muss - wie es ver.di mit der Petition "Gleiches Recht für kirchlich Beschäftigte" fordert.

Ein Betrieb ist ein Betrieb ist ein Betrieb - unabhängig vom Tätigkeitsfeld und dem Eigentümer der Gesellschaftsanteile ....

§ BAG zur Einstandspflicht - Pensionskasse der Caritas

Die Sommerferien und Urlaubszeit ist die Gelegenheit, zwischendurch die Rechtsprechung aufzuarbeiten und auf die eine oder andere Entscheidung zu verweisen. Heute wollen wir zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichs (BAG) aufgreifen:

Die Frage der Einstandspflicht des kirchlichen Arbeitgebers bei Zahlungsschwierigkeiten einer Betriebsrentenkasse haben wir bereits in unserem Beitrag vom 29. Juli 2020 angesprochen. Es ist erstaunlich, dass kirchliche Arbeitgeber dennoch versuchen, bis in die letzte Instanz den Rechtsweg zu ihren Gunsten auszuschöpfen.
Wir haben in unserem Beitrag "AVR Caritas - Zusatzversorgung Anlage 8 ..." weiter hinterfragt, ob folgendes zulässig ist:

1. Die Caritas-Arbeitgeber verpflichten sich zu einer Beitragszahlung, mit der eine bestimmte Leistung erwirkt werden soll.
2. Für die Leistungsbeschreibung ist auf die Satzung der Zusatzversorgungskasse verwiesen, bei der die jeweiligen Arbeitgeber auch Mitglieder sind - nicht aber eine arbeitsvertragliche Regelung geschaffen.
3. Ansprüche sollen nur gegenüber der jeweiligen Kasse geltend gemacht werden können, ...
Ein Anspruch an die Arbeitgeber soll nicht bestehen.

und diese Regelung als rechtswidrig bezeichnet.

Nun also zu den beiden Entscheidungen des BAG:

Tatbestand:
Die Anlage 1 zu den AVR enthält unter der Überschrift „Vergütungsordnung“ im Abschnitt „Sozialbezüge“ ua. folgende Regelung:
„XIII Zusätzliche Altersversorgung
Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Versorgung der Mitarbeiter für Alter und Invalidität gemäß den Bestimmungen der Anlage 8 zu den AVR (Versorgungsordnung) zu veranlassen.“
In der Anlage 8 zu den AVR bestimmt die Versorgungsordnung B (im Folgenden VersO B) im Anschluss an die Versorgungsordnung A auszugsweise Folgendes:
...

Entscheidungsgründe
Die Beklagte (Arbeitgber) hat nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG für die Leistungskürzungen der Pensionskasse einzustehen.

Jesuiten: sexuelle Identität und sonstige "private Lebensentwürfe" von Mitarbeitern arbeitsrechtlich künftig irrelevant

Der zentraleuropäische Provinzial des Jesuitenordens, Bernhard Bürgler, hat einen entsprechenden Brief an alle Werke der zentraleuropäischen Ordensprovinz geschrieben.

Jesuiten für Diversität unter ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Der Synodale Weg hat sich zuletzt in seiner vierten Vollversammlung für eine Reform des kirchlichen Arbeitsrechts ausgesprochen. Auch in den Werken des Jesuitenordens sollen private Lebensentwürfe und die sexuelle Identität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeitsrechtlich keine Rolle spielen. Diese persönlichen Aspekte sollen weder ein Einstellungshindernis noch irgendeinen Grund für Sanktionen darstellen.

Dies machte der Provinzial des Ordens P. Bernhard Bürgler SJ in einem Brief an alle Werke der Zentraleuropäischen Provinz des Ordens deutlich. Dafür werde der Orden alle bestehenden Spielräume des kirchlichen Arbeitsrechts nutzen.

Das berichtet nun auch katholisch.de

Jesuiten zum kirchlichen Arbeitsrecht: Sexuelle Identität egal

Die dem Generaloberen in Rom unterstehende und dem Papst besonders verbundene, weltweit tätige Gesellschaft SJ ist damit offiziell bereit, in der zentraleuropäischen Provinz (umfasst die Länder Deutschland, Lettland, Litauen, Österreich, Schweden und die Schweiz) die Menschen so zu akzeptieren, wie sie geschaffen wurden. Für Deutschland entspricht das auch dem Ergebnis aus dem Synodaler Weg: Handlungstext „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ (wir berichteten).

Spannend betrachten wir aber auch eine andere Frage:

Samstagsnotizen: Abkehr vom kirchlichen Arbeitsrecht - was bedeutet das (2.5.) "Dritter Weg" - Art. 7 GrO

Heute - ausgerechnet am Karsamstag - ist in unserer wöchentlichen Reihe eine besondere Regelung des kirchlichen Arbeitsrechts im Focus: der "Dritte Weg", der auf einer historisch besonderes belasteten Begrifflichkeit (Dienstgemeinschaft) aufbaut.

Mit einer Vielzahl ausschweifender und langatmiger Kommentare haben sich diverse Arbeitsrechtsprofessoren sozialethische und theologische Gedanken gemacht, wie man diesen "Dritten Weg" begründen könnte. Der Absatz 1 der Grundordnung (GrO) fasst dieses "Herumeiern" zusammen. Und schafft es dabei, auch verfassungsrechtliche Irrtümer zu wiederholen. Das dort beschworene "verfassungsgemäß gewährleistete Recht ein eigenes Arbeitsrechtsregelungsverfahren zu schaffen" ist kein "kirchliches Sonderrecht". Es beruht auf dem Recht der "negativen Koalitionsfreiheit", also sich gem. Art. 9 GG gegen die Mitgliedschaft in einer Vereinigung (z.B. einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband) zu entscheiden. 

Mit der Umsetzung von Glaubens- und Gewissensfreiheit (Art. 4 GG) hat die Weigerung, Tarifverträge zu schließen, zumindest bei der katholischen Kirche nichts zu tun. Da steht schon das päpstliche Lehramt mit den päpstlichen Sozialenzykliken dagegen. Diese "negative Koalitionsfreiheit" steht verfassungsrechtlich jedermann zu - auch den kirchlichen Arbeitgebern. Jeder Arbeitgeber kann den Abschluss von Tarifverträgen verweigern. Das ist kein "Sonderrecht der Kirchen". Und jeder Arbeitgeber kann sich mit willfährigen Personen aus der Reihe der Arbeitnehmer zusammen tun, um mit diesen Allgemeine Vertragsrichtlinien (AVR) zu erstellen. 

Freilich ist mit diesen einseitig gestellten Arbeitsvertragsrichtlinien nicht alles möglich, was vom Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien zugestanden ist. Da steht dann im Gesetz eine Regelung wie "durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages" - und dann sind meistens Abweichungen von gesetzlichen Schutzvorschriften genannt *). 

Daher ist das "Tarifvertragsgesetz" (TVG) auch nur ein Angebot - auch für die Arbeitgeber - , aber keine gesetzliche Verpflichtung. Lediglich die Arbeitnehmer können - ggf. mit Arbeitskämpfen - den Abschluss von Tarifverträgen erzwingen.

Die Kirchen haben sich - für die katholische Kirche entgegen der eigenen Soziallehre - woa mit irreführendem Geschwurbel gegen vertragliche Vereinbarungen mit einer Gewerkschaft entschieden. Absatz 2 der Grundordnung stellt dann kurz und schmerzlos die angebliche Konsequenz des Geschwurbels dar:

Kirchliche Dienstgeber (schließen) keine Tarifverträge mit Gewerkschaften ab. Streik und Aussperrung scheiden ebenfalls aus.

Satz 1 ist klar:

>Wir wollen nicht< (Basta)

Satz 2 ist dagegen schlicht - falsch:

Jeder Arbeitgeber behauptet doch gerne, dass in seinem Betrieb nicht gestreikt werden dürfe. Auch Arbeitgeber aus Caritas- und Diakonie sind dieser Meinung. Aber selbst, wenn ein Pfarrer oder ein Bischof das behaupten, wird noch lange keine Glaubenswahrheit aus dieser Behauptung. Da steht Art. 9 Abs. 3 GG dagegen. Und das dort genannte absolute Verbot gilt genauso für die Kirchen. Wir haben letzte Woche schon herausgearbeitet, dass diese Beschränkungen der Koalitionsrechte verfassungsrechtlich schwierig - und aufgrund der eigenen katholischen Soziallehre für die katholische Kirche schlichtweg nicht - zu begründen sind **). 

Genauso, wie es allen Arbeitnehmern in weltlichen Betrieben möglich ist, sich zusammen zu schließen um den Abschluss von Tarifverträgen zu erzwingen, ist das in kirchlichen Einrichtungen der Fall ***).

Die einzige Frage, die sich stellt, ist, wie der Umstieg vom "Dritten Weg" zu den lehramtlich geforderten Tarifverträgen erfolgen kann.
Denn das BAG hat hier anlässlich eines Betriebsübergangs ein entscheidendes Urteil gefällt

Ist im Arbeitsvertrag das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht dynamisch in Bezug genommen, gilt diese dynamische Verweisung ... gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiter.

BAG, Urteil vom 23.11.2017, 6 AZR 683/16 - vgl. HEISE ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/296

Wie kann nun damit umgegangen werden? Die "bürokratische Methode" wäre, allen - d.h. zigtausenden bzw. sogar Millionen - von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue Arbeitsverträge anzubieten. Versehen mit einem "Bonus" (welcher Art auch immer) könnte dann ein großer Teil der Arbeitnehmer in ein neues Arbeitsrechtssystem überführt werden. Diese Methode wurde etwa im Bereich der verfassten katholischen Kirche angewandt, als man vor Jahrzehnte die alten, auf den BAT verweisenden Arbeitsverträge, durch die Einführung des "Arbeitsvertragsrechts der Bayerischen (Erz-)Diözesen - ABD" ersetzte. Neue Arbeitsverträge wurden nurmehr mit Verweis auf das ABD abgeschlossen, alte Arbeitsverträge sukzessive bei sich bietender Gelegenheit umgestellt.
Methode "Brechstange" wäre (ggf. infolge eines Erzwingungsstreiks) Artikel 7 zu streichen (oder gar durch den Hinweis auf die nach der eigenen Soziallehre geforderten Tarifverträge zu ersetzen), die entsprechenden Kommissionen zumindest nicht mehr mit seitigen Vertretern zu besetzen und möglicherweise dennoch folgende Beschlüsse nicht mehr in Kraft zu setzen. Wer dann weiter auf seinen bestehenden Arbeitsverträgen beharrt, muss wissen, dass diese nurmehr statisch weiter gelten. Spätestens bei der ersten Erhöhung von Entgelten oder der Einführung von besonderen Bonusregelungen würde die Frage nach einer Änderung der Bezugsregelung im einzelnen Arbeitsvertrag virulent werden.
Eine dritte Methode "einvernehmliche Partnerschaft" würde die Mitwirkung der jeweiligen Kommissionen verlangen. Diese könnten durch Beschlussfassung festlegen, dass bestimmte Elemente des Arbeitsvertrages durch einen "Anwendungstarifvertrag" nach dem TVöD zu ersetzen sind. Das könnte etwa für Themen wie Arbeitsentgelt und Arbeitszeit bis hin zur Zusatzversorgung gelten. Für andere Themen - für die es etwa im TVöD keine Regelungen gibt - würde die Zuständigkeit der Kommission weiterhin fortbestehen. Das können kirchenspezifische Regelungen sein (Tätigkeiten der Gemeinde- und Pastoralreferenten, Küster bzw. Mesner, Katecheten oder Religionslehrer, Sterbebegleiter in Hospizen ... und deren Bewertung) oder spezifische Qualitätsvorgaben, wie z.B. erhöhte Fachkraftschlüssel in katholischen Einrichtungen. Die Kommissionen würden dann nicht etwa ein "rudimentäres Restedasein" haben, sondern gerade für die kirchenspezifische Ausgestaltung der kirchlichen Einrichtungen eine besondere Bedeutung erhalten.

Anmerkungen:

*)

Eine solche Tariföffnungsklausel findet sich beispielsweise in § 19 Abs. 1 BetrAVG. Offensichtlich traut der Gesetzgeber nur den starken, tariffähigen Gewerkschafen zu,  solche Öffnungsklauseln ohne erhebliche Nachteile für die Arbeitnehmer zu füllen.

Das Narrativ von der Gleichwertigkeit der kirchlichen Vertragsrichtlinien mit Tarifverträgen dient wohl nur dazu, die "Schranken des Gesetzes" zu Lasten der Arbeitnehmer zu überschreiten. 

**)

Wir brauchen hierzu nur beispielhaft auf "Mater et magistra" (Tarifverträge) sowie die Ausführungen zum Streikrecht in den lehramtlichen päpstlichen Sozialenzykliken sowie in Nr. 2435 des Katechismus zu verweisen. 

***)

Das Koalitionsrecht umfasst auch das Recht zum Arbeitskampf und darf nach Art. 9 Abs. 3 GG nicht eingeschränkt werden. Darüber brauchen nicht einmal Verhandlungen geführt zu werden.

(wird fortgesetzt)

Vorteile von Tarifverträgen - manches geht nur mit ...

Viele Regelungen und Optionen des Arbeitsrechts können in Deutschland nur durch Tarifverträge genutzt werden - offenbar weil der Gesetzgeber unterstellt, dass nur starke Gewerkschaften in der Lage sind, Nachteile diverser Regelungen zu erfassen und ungerechtfertigte Belastungen der Arbeitnehmer abzuwehren.
Die Gesetzgebung lautet dann in der Regel "durch Tarifvertrag kann" oder ähnlich, und dadurch sind zumeinst Abweichungen von gesetzlichen Grundregelungen ermöglicht.
Einen Teil dieser Regelungen haben wir hier bereits angesprochen.
So erinnern wir an unseren Bericht AVR Caritas - Zusatzversorgung Anlage 8 auch künftig rechtswidrig? und die Ausführung, dass ein Wechsel von der gesetzlich vorgesehenen "Leistungszusage Betriebsrente" zur eingeschränkten "Beitragszusage" nur durch Tarifvertrag möglich ist. Denn die Reduzierung auf die Beitragszusage - der Arbeitgeber haftet lediglich noch für die ordnungsgemäße Abführung der Beiträge, nicht aber für die Höhe der zugesagten Betriebsrente - stellt zweifelsfrei eine perspektivische Belastung der Arbeitnehmer dar (vgl. unser Beitrag "Zur Finanzierung der (kirchlichen) Zusatzversorgung" vom September letzten Jahres). In der Regel ist eine starke Gewerkschaft in der Lage, die Solidität der Kasse, bei der eine Rentenzusage abgesichert wird, zu beurteilen und ggf. Maßnahmen zur Sicherung der Leistungsfähigkeit zu ergreifen. So wurde in § 15a ATV-K eine Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer bei wenigen, einzeln ausdrücklich benannten Versorgungskassen vereinbart. Bei den dort nicht aufgeführten Kassen bestand keine Sorge über deren Leistungsfähigkeit, ein Eigenbeitrag der Arbeitnehmer war also weder geboten noch nötig.
Eine andere Regelung ist die sogenannte "Ausschlussfrist", mit der gesetzliche Verjährungsfristen (in der Praxis nahezu ausschließlich zu Lasten der Arbeitnehmer) verkürzt werden (vgl. unser Beitrag vom November 2019).
Nur ein Tarifvertrag kann (unter bestimmten Voraussetzungen) "Allgemeinverbindlich" erklärt werden (§ 5 TVG). Das ist so, weil nur Tarifverträge eine "normative Wirkung" haben. "Allgemeine Geschäftsbedingungen" (wie die AVR Caritas) fehlt aufgrund des Vorranges der Individualabrede (§ 305 b BGB) schon die nötige "Wirkmächtigkeit" - ganz abgesehen davon, dass solche Vertragsrichtlinien wegen der Möglichkeit zur Abweichung grundsätzlich nicht geeignet sind, die Basis für die Refinanzierung von Entgeltzahlungen durch Dritte zu bilden. Wenn solche Vertragsrichtlinien dennoch die Grundlage für eine Bezuschussung sind, dann führt jede einzelne Abweichung zu Lasten der Arbeitnehmer zwangsläufig zum Vorwurf des Subventionsbetruges (§ 264 StGB).
In unserem Zusammenhang darf auch auf die sogenannten "Klauselverbote" (§§ 309, 308 BGB) verwiesen werden, die bei "Allgemeinen Geschäftsbedingungen" unzulässig sind.

Resümee?
Nicht alles, was kirchliche Arbeitgeber gerne im "Dritten Weg" regeln wollen, ist zulässig. Nicht alles hält einer Inhaltskontrolle stand.

Reform der Zusatzversorgung - Aufstockungsrente bei Eigenleistungen

Unter der Überschrift "Zusatzversorgung - Notlagen der Kassen lösen?" haben wir zuletzt über die Probleme berichtet, die im "Punktemodell" eingerechnete Verzinsung auch zu erwirtschaften. Da die Zusatzversorgung als Betriebsrente keine Lebensversicherung ist, muß die Rentenzusage auch nicht durch eine vollständige Kapitaldeckung abgesichert sein. Bis hin zur vollständigen Umlagefinanzierung ("von der Hand in den Mund") sind sämtliche Formen der Rentenfinanzierung zulässig. Die "Mischfinanzierung", bei der ein Teil der Renten durch Umlagen und ein Teil durch Kapitalerträge finanziert wird, hat sich als beste Finanzierungsart erwiesen. "Durststrecken" auf den Finanzmärkten können dabei durch erhöhte Umlagen ausgeglichen werden. Dieses bewährte System verschiedener Zusatzversorgungskassen (z.B. der Zusatzversorgungskasse der bayer. Gemeinden) soll nun auch bei der gesetzlichen Rentenversicherung eingeführt werden.
Aufgrund der Möglichkeit der "Mischfinanzierung" ist auch bei "kapitalgedeckten Kassen" grundsätzlich kein Sanierungsbedarf zu erkennen. Ausnahmen sind möglich und - wie wir hier geschrieben haben - in § 15 a Absatz 1 des ATV-K dokumentiert.
Dennoch wird von einigen Arbeitgebern die seit Jahren andauernde "Niedrigzinsphase" auf den Finanz- und Kapitalmärkten zum Anlass genommen, eine Reform der Zusatzversorgung zu fordern.

Unsere aktuelle Reihe zur Finanzierung der (kirchlichen) Zusatzversorgung schließen wir heute mit einigen Ausführungen zur "Eigenvorsorge" ab. Denn eines ist klar: das von den Beschäftigten zusätzlich eingebrachte Entgelt ist in besonderem Maße auf eine sichere und rentierliche Kapitalanlage angewiesen. Es handelt sich um Vermögen, das treuhänderisch für den besonderen Zweck der Alters- und Hinterbliebenvorsorge verwaltet werden muss. Und die "Niedrigzinsphase" betrifft dieses Vermögen in besonderem Maße. Es besteht ein "Delta", eine Differenz zwischen der zugesagten Verzinsung (als Anhang aus dem Punktemodell) und der auf den Kapitalmärkten tatsächlich derzeit erzielbaren Rendite. Was also tun?

Zusatzversorgung - Notlagen der Kassen lösen?

In unserem Beitrag vom 13. September haben wir ausführlich die Hintergründe für die derzeitige Finanzierung der Zusatzversorgung durch "Arbeitgeberbeiträge" erläutert.

Nur kurz zur Erinnerung:
Die Arbeitgeber hatten sich anstelle einer "nicht vermittelbaren Vergütungserhöhung" bereit erklärt, die Beiträge für die Zusatzversorgung komplett zu übernehmen. Da es sich bei den angesparten Geldern um "Treuhandmittel" (also einen Lohnbestandteil) handelt, dürfen diese Gelder auch nur für die Altersversorgung verwendet werden. Sie müssen dann auch für anstehende Rentenzahlungen zur Verfügung stehen. Alles andere wäre als "Untreue" zu hinterfragen.
In der Folge wurden viele Zusatzversorgungskassen durch zu geringe Beiträge bzw. Umlagen unerfinanziert und "an die Wand gefahren". Dies ist insbesondere den Arbeitgebern anzulasten, die ihre Zusage auf eine auskömmliche Finanzierung der "Gesamtversorgung" nicht eingehalten hatten.
Diskussionen darüber wurden in der Vergangenheit mit der "Nachschusspflicht der Arbeitgeber" abgeblockt. Wenn das Geld nicht mehr reicht, müssen die Arbeitgeber - die ja eine tarifliche Verpflichtung zur Leistung der Betriebsrente haben - eben "nachlegen", und ein Defizit zum gegebenen Zeitpunkt entsprechend ausgleichen.

Zur Finanzierung der (kirchlichen) Zusatzversorgung

Heute findet in Köln ein Symposium mit Vertretern der Zentral-KODA zur Finanzierung der Zusatzversorgung im kirchlichen Dienst statt.

Bereits vor einigen Jahren hat die NEUE CARITAS verkündet:

Finanzierungslücke: Ursachen und Handlungsoptionen
Den Mitarbeitenden zugesagte Leistungen der kirchlichen Zusatzversorgung genießen Vertrauensschutz. Ihre Finanzierung muss aber wegen der langanhaltenden Niedrigzinsphase derzeit neu justiert werden.

(Quelle)

Um diese Aussage beurteilen zu können ist ein Blick in die Geschichte der Finanzierung der Zusatzversorgung nicht ganz uninteressant:

Nach dem Krieg galt es, die Zusatzversorgung der Angestellten des öffentlichen Dienstes entsprechend den Leistungen für die Beamten neu aufzubauen. Trotz der teils recht unterschiedlichen Leistungssysteme finanzierten sich die großen Zusatzversorgungskassen VBL, BVA und VAP sowie weitere kommunale Anstalten in den ersten Jahren nach dem Krieg einheitlich mit einem Beitrag i.H.v. von 6,9 % der versicherten Entgelte. Davon trugen die Arbeitgeber 4,6 und die Arbeitnehmer 2,3 Prozentpunkte.
Trotz der teils recht unterschiedlichen Leistungssysteme finanzierten sich die großen Zusatzversorgungskassen VBL, BVA und VAP sowie weitere kommunale Anstalten in den ersten Jahren nach dem Krieg einheitlich mit einem Beitrag i.H.v. von 6,9 % der versicherten Entgelte. Davon trugen die Arbeitgeber 4,6 und die Arbeitnehmer 2,3 Prozentpunkte.

(Dissertation Preller S. 145)

In den Jahren 1972/73 wurde schrittweise der Arbeitnehmeranteil an den Beiträgen von den Arbeitgebern übernommen, so dass ab Mitte des Jahres 1973 die Zusatzversorgung bei der VBL vollständig von den Arbeitgebern finanziert wurde. Das war die Folge von Tarifverhandlungen, bei denen die Arbeitgeber anstelle einer "nicht vermittelbaren Lohnerhöhung" die Übernahme der kompleten Finanzierung der Zusatzversorgung angeboten und zugesagt hatten. Bei der Finanzierung der Zusatzversorgung handelt es sich also um erdienten Arbeitslohn, der lediglich aufgrund seiner Zweckbestimmung zur Altersversorgung nicht ausbezahlt wird (BAG, Urteil vom 16.03.1993, 3 AZR 399/92 - AP Nr. 6 zu § 1 BetrAVG TZ, im Anschluss an das Urteil vom 28.07.1992, 3 AZR 173/92 - AP Nr. 18 zu § 1 BetrAVG). Es ist im Endeffekt also Vermögen der Arbeitnehmer, das von den Arbeitgebern lediglich treuhänderisch verwaltet und den jeweiligen Zusatzversorgungskassen anvertraut wird.

Wie weiter mit der Zusatzversorgung in kirchlichen Einrichtungen?

Im kommenden Monat findet in Köln eine Diskussionsveranstaltung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Köln (KZVK) statt. 

Die KZVK sichert die Zusatzversorgung der dort versicherten kirchlichen MitarbeiterInnen über die so genannte "Kapitaldeckung". Das heißt, dass die Versorgungsansprüche durch entsprechende Kapitalbildung und die daraus erzielten Zinseszinsen abgesichert werden sollen. Wenn die tatsächliche Rendite höher ist, kann auch eine höhere Rente ausbezahlt werden. Wenn aber die Erträge niedriger ausfallen, als von den Verantwortlichen prognostiziert wurden, wird das eng. Die Kölner Caritas-Pensionskasse und der Caritas-Versicherungsverein sind Beispiele für die Problematik dieses Systems (wir berichteten).

Ene mene muh - und raus bist Du ....

über die herschaftlich verfügten Ausschlüsse aus der Dienstgemeinschaft (Die Verstoßenen der ...) haben wir schon öfter berichtet. Jetzt ist uns bei der Medienrundschau ein anderer Bericht dazu aufgefallen.
"Kirche und Leben" schreibt unter dem Titel:

Auseinandersetzung nach Trägerwechsel in Schöppingen findet gutes Ende
Wirbel um abgehängtes Kreuz in kirchlicher Einrichtung - und Entwarnung

von dem Wirbel, den ein abgehängtes Wandkreuz nach einem Trägerwechsel von der Kirchengemeinde St. Brictius zur Evangelischen Jugendhilfe Münsterland verursachte:

Nach 66 Jahren in Händen der katholischen Kirchengemeinde wurde das Jugendheim an der Bergstraße an die evangelischen Jugendhilfe Münsterland übergeben. Ein Mitarbeiter hatte das Kreuz abgehängt und der katholischen Kirchengemeinde übergeben.

Und - war das alles?

Wir fragen uns:
1. Was ist mit der rechtlichen und wirtschaftlichen Sicherheit für die Beschäftigten?
Wie wird die innerbetriebliche Mitbestimmung geregelt? Bezahlt die Evangelische Jugendhilfe Münsterland diese weiterhin nach den AVR der Caritas - einschließlich der Leistungen für die Zusatzversorgung, zum Beispiel? Oder wird hier wieder ein heimliches Sparmodell umgesetzt?

2. Wie ist das mit den Loyalitätspflichten? Können die einfach mit dem Trägerwechsel "ausgetauscht" werden? Ist jetzt durch eine betriebsorganisatorische Entscheidung der Kirchengemeinde erlaubt, was vorher ein Kündigungsgrund gewesen wäre?

3. Was ist mit dem (Datenschutz)? Gelten anstelle des katholischen KDSG nun entsprechende protestantische Vorschriften - oder gilt die DSGV ohnehin uneingeschränkt auch im kirchlichen Bereich?

Presseecho (6): Keine Ruhe im Caritas-Karton

siehe auch
Presseecho (1) zur Altenpflege: Beschluss der AK Caritas Bundeskommission
Presseecho (2): Caritas erledigt Drecksarbeit
Presseecho (3) zur Altenpflege: Beschluss der AK Caritas Bundeskommission - Machtmissbrauch in der / durch die Kirche?
Presseecho (4) zur Altenpflege: Caritas unter Druck
Presseecho (5) - Demonstrationen vor mehreren Caritas-Standorten vom 8./9. März


Es kehr keine Ruhe ein. Auf einzelne bemerkenswerte Reaktionen der Medien haben wir bereits in den letzten Tagen hingewiesen. Nun wird es Zeit, nochmal eine Abrundung vorzunehmen:

Die Fachzeitschrift "Altenpflege" schrieb am 8. Februar online:

Caritas-Präsident: Tarifabsage schadet dem Verband
In außergewöhnlicher Deutlichkeit hat der Präsident des Deutschen Caritasverbandes, Peter Neher, eingeräumt, dass dem katholischen Verband durch die Ablehnung eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags für die Altenpflege Schaden entstanden ist.

und verwies

Die Mitarbeiterseite der AK meldet soeben: Antrag zur Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags Altenpflege gescheitert

 Die Arbeitsrechtliche Kommission der Caritas (Bundeskommission) hat heute dem Antrag zur Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags Altenpflege nicht zugestimmt. Eine Mehrheit für den Antrag scheiterte an der fehlenden Unterstützung der Dienstgebervertreter. 

Thomas Rühl, Sprecher der Caritas Mitarbeiterseite:
„Wir bedauern die mangelnde Solidarität der Caritas-Dienstgeber. Ein allgemeinverbindlicher Tarif Altenpflege hätte für tausende zumeist bei privaten Anbietern beschäftigte Menschen ein Ende von Dumpinglöhnen bedeutet.
Die Caritas Mitarbeiterseite wollte, dass auch in der übrigen Branche gute Mindestbedingungen herrschen – dieses gesellschaftlich wichtige Projekt ist nun ausgerechnet an den Dienstgebern der Caritas gescheitert.
Die Caritas wirbt derzeit mit einer Kampagne für mehr Solidarität und für eine Aufwertung sozialer Berufe und Gesundheitsberufe. Mit ihrer Verweigerungshaltung hat die Dienstgeberseite den Ruf und die Glaubwürdigkeit der Caritas massiv beschädigt.“ 

[Quelle: Twitter akmas_caritas]

Auch die Arbeitgeberseite der Caritas hat sich inzwischen zum Thema geäußert:

Pressemitteilung Caritas-Dienstgeber vom 25.2.2021

In der Pressemitteilung verkünden die Arbeitgeber der Caritas darüber hinaus stolz von den auf dem 3. Weg zustandegekommenen Tariferhöhungen bei der Caritas:

„Mit dem heutigen Abschluss unserer Verhandlungen zu den Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas setzen wir unseren Kurs der zwischen Mitarbeiter- und Dienstgeberseite gemeinschaftlich vereinbarten guten Arbeitsbedingungen fort. Für die über 600.000 Beschäftigten in der Caritas steigen die Entgelte zum 01.04.2021 um 1,4 Prozent, mindestens um 50 Euro und zum 01.04.2022 um weitere 1,8 Prozent. In der Altenhilfe der Caritas steigen die Entgelte sogar bis zum 01.04.2022 im Durchschnitt um 8,5 Prozent. Dies liegt an neuen Zulagen, die für den gesamten Pflegebereich – also Alten- und Krankenhilfe – beschlossen wurden. Die Vergütung einer Pflegefachkraft bei der Caritas liegt daher ab 01.04.2021 bei fast 40.000 Euro pro Jahr (bzw. 3.300 Euro pro Monat) im Einstieg und steigt auf rund 50.000 Euro pro Jahr (bzw. 4.100 Euro pro Monat) in der letzten Erfahrungsstufe. Hinzu kommen (Zeit-)Zuschläge sowie die fast vollständig arbeitgeberfinanzierte Zusatzversorgung..."

Dass diese mit Stolz verkündete eigene Leistung einer Tarifregelung sich im Wesentlichen dem Tarifabschluss des Öffentlichen Dienstes vom 25. Oktober 2020 verdankt, wird mit keinem Wort erwähnt!

Ansprüche aus Zusatzversorgung für frühere Teilzeitbeschäftigte .... überprüfen

Da hatten wir eine kleine Diskussion in der Redaktion:
Keine Ansprüche ...

… weil die Versicherungspflicht erst bei Beschäftigungsumfängen ab 80% Vollzeit gegriffen hat. So war das halt.

war die erste Meinung.

Das BAG hat diese Regelung für unwirksam gehalten und einen Anspruch an den jeweiligen Arbeitgeber bekräftigt (BAG Urt. v. 16. März 1993, 3 AZR 389/02 - AP Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Teilzeit im Anschluß an das Urteil vom 28. Juli 1992, 3 AZR 173/92 - AP Nr. 18 zu § 1 BetrAVG).
Begründet wurde das damit, das die Zusatzversorgung - anders als die Leistungen aus der gesetzlichen RV - ein vom Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis erdientes und nur wegen der Zweckbestimmung als Versorgung nicht frei verfügbares Entgelt für die erbrachten Leistungen darstellt.

war die Gegenmeinung.

Wir meinen: derzeit erreichen viele MitarbeiterInnen das Rentenalter. Da wird es Zeit, die Ansprüche zu überprüfen und sich - ggf. mit anwaltlicher bzw. gewerkschaftlicher Beratung - zu versichern, dass alle Ansprüche erfüllt werden.