Nur noch zwei Wochen bis zum 31.12.2013: Countdown Teil VIII

Es sind nur noch 15 Tage, bis in den Statuten Ihres Rechtsträgers die Anwendung der "Grundordnung" rechtlich festgeschrieben werden muss - ansonsten kann der Träger das kirchliche Arbeitsrecht nicht mehr für sich in Anspruch nehmen.

Ihr Arbeitgeber hat bisher weder die Grundordnung in der Satzung übernommen, noch die Weichenstellung für die Wahl eines Betriebs- oder Personalrats unterstützt?

Au weia - wer nimmt dann ab 01. Januar die Aufgaben der Vertretung von Beschäftigten war?

Höchste Zeit, tätig zu werden!
Und die Betriebs- (oder Personalrats-)wahl vorbereiten. Dazu muss nicht unbedingt die MAV entsprechenden Kontakt und gewerkschaftliche Beratung suchen. Das kann z.B. auch jedes Mitglied bei ver.di machen.


Ach ja: Was machen wir, wenn mit Art. 8 der Grundordnung auch die Rechtsgrundlage für die Anwendung der MAVO wegbricht?
Im Ergebnis ist dieser Wechsel des Mitbestimmungsrechts nicht recht viel anders als der Wechsel vom Personalvertretungsrecht zum Betriebsverfassungsrecht (Privatisierung) und umgekehrt. Die Einrichtung bleibt - aber es ändert sich der anzuwendende "Rechtskreis".
Sowohl das Bundesverwaltungsgericht (03.10.1983 - 6 P 23.81, Buchholz 238.3 A § 83 BPersVG Nr. 22 - BVerwG v. 21.09.2005, 2 A 5.04) wie auch das Bundesarbeitsgericht (in einer neueren Entscheidung - BAG v. 25.5.2000, NZA 2000, 1118.) haben ausgeführt, dass die Personalvertretung beim Übergang auf einen privaten Rechtsträger entweder kraft Gesetzes oder gemäß einer Personalüberleitungsvereinbarung nach Auflösung der Dienststelle im Amt bleibt und die Rechte und Pflichten eines Betriebsrats besitzt. Im Ergebnis bedeutet das, dass Personalrat und Dienststellenleitung ein Übergangsmandat in der Dienstvereinbarung wirksam vereinbaren könnten, um die Kontinuität der Vertretung der Beschäftigten zu sichern.
Das Bundesarbeitsgericht bezeichnet dies als "Restmandat". Dieses besteht, solange noch mindestens ein Mitglied bereit ist, die entsprechenden Aufgaben wahrzunehmen (BAG 12.1.2000, 7 ABR 61/98, AP Nr. 5 zu § 24 BetrVG 1972).

Gilt das auch für eine MAV?
Fragen wir zwei Juristen - und wir werden (mindestens) drei Meinungen hören:

Die klassische Antwort: es kommt drauf an!
Kein Problem sollte es geben, wenn der Arbeitgeber bis zur Bildung eines Betriebs- oder Personalrats die bereits bestehende MAV weiter beteiligt.
Als Rechtsgrundlage hierfür kommen die Richtlinie 77/187/EWG, 98/50/EG und EG 2001/23/EG in Betracht. Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der letztgenannten Richlinie wird gefordert, die Arbeitnehmervertretung "unter den gleichen Bedingungen zu erhalten, wie sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs aufgrund von Rechts- und Verwaltungsvorschriften (...) bestanden haben."
Nach Unterabsatz 4 der Richtlinie wird entsprechend dem Wortlaut der deutschen Fassung vorausgesetzt, dass "die übergehende Einheit ihre Selbstständigkeit nicht behält". Diese Formulierung soll nach Schlenker-Rehage ("Das Übergangsmandat des Betriebs- und des Personalrates und die Bedeutung der Richtline 2001/23/EG", S. 193) so auszulegen sein, dass "die entsprechende Einheit als Anknüpfungspunkt und Legitimationsbasis der entsprechenden kollektiven Interessenvertretung nicht fortbesteht. Dies ist aber bei dem Wechsel vom Personalvertretungsrecht zur Betriebsverfassung der Fall." Die Regelung gilt also, wenn etwa ein Altenheim oder Krankenhaus aus dem kommunalen Bereich "ausgegliedert" und in Form einer GmbH rechtlich verselbständigt wird. Dann besteht zwar die Einrichtung weiter, aber das anzuwendende Recht der kollektiven Interessenvertretung ändert sich.
Und dies muss erst Recht beim Wechsel vom kirchlichen MAVO-Recht zum staatlichen Recht gelten. § 13 d Abs. 4 der MAVO sieht zwar nur ein Übergangsmandat für den Fall vor, dass eine Umstrukturierung den Wechsel zum Anwendungsbereicht der MAVO erfasst. Das ist aber logisch, weil die Bischöfe allenfalls für diesen Wechsel in den kirchlichen Regelungsbereich eine Regelungsvollmacht haben. Beim Wechsel aus dem kirchlichen Regelungsbereich heraus muss mit dem Zeitpunkt des Wechsels der Staat entsprechende Regelungen treffen. Das ist insoweit mit der EU-Richtlinie erfolgt. Weitergehende Umsetzungen dieser Richtlinie fehlen - was den Wechsel vom kirchlichen zum staatlichen Betriebsverfassungsrecht betrifft. Damit kann man sich (nur) auf die EU-Richtlinie stützen. Das sollte "im Zweifel" aber auch getan werden, um eine "vertretungslose Zeit" zu vermeiden.
Mit anderen Worten: die bisherige MAV sollte bis zur Konstitution des künftigen Betriebs- oder Personalrats den Anspruch erheben, über ein "Übergangsmandat" oder ein "Restmandat" die MAVO-Rechte aufgrund der Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 UAbs. 4 der Richtlinie 2001/23/EG weiter auszuüben. Und im Übrigen schnellstens alles tun, um einen Betriebs- oder Personalrat wählen zu lassen. Denn das ist die Hauptaufgabe - die Herbeiführung von Neuwahlen. Darauf alleine beschränkt sich das Recht eines Übergangsmandats allerdings nicht.
Nach der h. M. ist das Übergangsmandat auch als "Vollmandat" mit allen entsprechenden Rechten verbunden (vgl. Schlenker-Rehage, "Das Übergangsmandat des Betriebs- und des Personalrates und die Bedeutung der Richtlinie 2001/23/EG", S. 115 ff (117)).

Argumentieren kann die MAV damit, dass die kirchliche Selbstbestimmung und Selbstverwaltung verfassungsrechtlich nur "im Rahmen des für alle geltenden Gesetzes" besteht. Und die EU-Richtlinien nehmen die Kirchen nicht aus. Sie sollen also auch für ehemals kirchliche Einrichtungen gelten. Wenn der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der EU-Richlinie den Wechsel vom kirchlichen zum weltlichen Recht übersehen hat, dann liegt eine Regelungslücke vor, die durch eine europarechtskonforme Auslegung - also eine analoge Anwendung der EU-Richtlinie - zu schließen wäre.

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Und keine Angst vor dem unbekannten Rechtskreis: Papst Franziskus ‏@Pontifex_de 14 Dez 2013:
Das ist die christliche Hoffnung: Die Zukunft liegt in Gottes Hand.