Montag, 19. Juni 2017

Novellierung der MAVO

Heute steht eine weitere Novellierung der MAVO-Rahmenordnung auf der Tagesordnung der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands (VDD). Die Rahmenordnung ist Grundlage für die entsprechenden (Erz-)diözesanen MAVO-Regelungen in den 27 deutschen (Erz-)Diözesen.

Eine durch den VDD eingerichtete Arbeitsgruppe hat einen Entwurf vorgelegt, dessen letzte Fassung vom 27. März 2017 deutlich macht, dass mit keinen gravierenden Verbesserungen zu rechnen ist, schon gar nicht mit der Berücksichtigung von Forderungen seitens der Mitarbeitervertretungsorgane in der katholischen Kirche, etwa hinsichtlich des  vehement eingeforderten Themas Unternehmensmitbestimmung.

Die wesentlichen Inhaltsänderungen reduzieren sich auf die Festlegung des Einrichtungsbegriffs, die Einbeziehung von Leiharbeitnehmern, Änderungen zur Regelungen zur Gesamt-MAV sowie die Einführung der Möglichkeit eines Wirtschaftsausschusses.

Auch diese kleinen Änderungen waren Gruppen von Dienstgebern schon zu viel, sodass sie in den letzten Wochen vor dem geplanten Beschlusstermin noch vor den Folgen der MAVO-Novellierung warnen glaubten zu müssen.
Prof. Oxenknecht-Witzsch hingegen relativiert sowohl die Aufregung als auch die Erwartungen:
"Warum ein so aufwendiges Verfahren mit einem so begrenzten Regelungsauftrag versehen wurde, erschließt sich in der externen Wahrnehmung nicht." (ZMV 3/2017, S. 145)
Nachtrag 21. Juni 2017: die BAG-MAV berichtet heute, dass die Rahmenordnung vom VDD verabschiedet wurde. 

Im aktuellen Kircheninfo 30/2017 gibt es einen Beitrag unseres Kollegen Christof Mock zum Thema MAVO, den wir hier mit der freundlichen Genehmigung des Verfassers dokumentieren, er wirft einen eher unüblichen Blick auf die Szene:



 Bollwerk gegen die Solidarität oder gelebte Spaltung?
Über weltliche und öffentliche, katholische und evangelische Betriebsverfassungen.

Wenn sich Kolleginnen und Kollegen verschiedener Kliniken einer Stadt treffen und die Sprache auf die betriebliche Mitbestimmung in ihren jeweiligen Betrieben kommt, kann es durchaus passieren, dass beim beabsichtigten Erfahrungsaustausch nach Berichten über die Tätigkeit des Betriebsrats in der privaten Klinik und des Personalrats der öffentlichen Klinik auch die Mitarbeitervertreterin der Caritas-Klinik ihre Kenntnisse über die Rechte nach der Mitarbeitervertretungsordnung beisteuert und die Kollegin aus der Diakonie-Klinik die Praxis ihrer MAV gemäß dem Mitarbeitervertretungsgesetz thematisiert.

Dass man sich auf diesem Hintergrund dann über gemeinsame Erfahrungen, Erfolge und Probleme konstruktiv austauscht, ist eher unwahrscheinlich: das Gespräch wird über kurz oder lang in einem Vergleich der Ordnungen und Gesetze versanden. Denn die Unterschiede der Regelwerke sind trotz ähnlicher Zielsetzung (der demokratischen Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen) dann doch so groß, dass die Differenzen nur noch von juristisch versierten Experten, Kommentatoren und Beratern zu überschauen sind.
 Betriebsverfassungsgesetz für alle gedacht
In Vergessenheit ist geraten, dass die Vorstellungen von Arbeitnehmern und Gewerkschaften Anfang der 50er Jahre eher dahin ging, das Betriebsverfassungsgesetz als einheitliches Gesetz für alle privaten sowie öffentlichen Betriebe und Verwaltungen zu realisieren. Das durchzusetzen ist bekanntlich nicht gelungen. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 hat den öffentlichen Dienst und, nach Intervention der Kirchen, auch diese und ihre Wohlfahrtsverbände von seinem Anwendungsbereich ausgenommen. Für den öffentlichen Dienst wurden ab 1955 das Bundespersonalvertretungsgesetz und in der Folge Landespersonalvertretungsgesetze erlassen. Erst sehr viel später haben sich die Kirchen mit ihren Wohlfahrtsverbänden eigene „Mitarbeitervertretungsordnungen“ und „Mitarbeitervertretungsgesetze“ gegeben.  Im evangelischen Bereich gibt es zahlreiche Mitarbeitervertretungsgesetze bzw. landeskirchliche Abweichungen vom MVG.EKD, in der katholischen Kirche gibt es für jede Diözese eine eigene Mitarbeitervertetungsordnung, die sich mehr oder weniger an der sogenannten Rahmen-MAVO der Deutschen Bischofskonferenz orientieren.

Juristisch begründet wird der Sonderweg der Kirchen üblicherweise mit „Artikel 140 in Verbindung mit Artikel 137 Weimarer Reichsverfassung“, was allerdings viel zu selten die Frage aufwirft, warum das Betriebsrätegesetz von 1920 die Kirchen (und den öffentlichen Dienst) eben nicht aus seinem Wirkungsbereich ausgeschlossen hatte, obwohl auch damals schon Artikel 137 WRV in Geltung war.
Kirchenbeschäftigte werden separiert
Funktionen und Folgen formaler Ordnungen: selbst wenn es nicht die erklärte oder unerklärte Absicht der kirchlichen Regelwerke war, die Beschäftigten der Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände von den weltlichen Beschäftigten zu separieren, so ist dies doch vorzüglich gelungen. Mit MAVO und MVG wird verhindert, dass Arbeitnehmerinnen der kirchlichen Wohlfahrtsverbände mit Kolleginnen und Kollegen derselben Branche in Kontakt kommen: auf Veranstaltungen (Fortbildungen, Seminaren, Tagungen) wird man sich eher nicht begegnen, denn dort geht es um die jeweils spezifischen Systeme.

Intern sehen praktisch alle kirchlichen Regelwerke Diskriminierungen zwischen Religions- und Konfessionszugehörigen vor: ob man für die MAV wählbar ist oder eine bestimmte Funktion in der MAV einnehmen kann, kann auch eine Frage der Konfession und der Religion sein. Die Unterschiede gibt es auch konfessionsintern: bayerische MAV-Vorsitzende müssen katholisch sein, bei MAV-Vorsitzenden außerhalb der bayerischen Diözesen ist das nicht zwingend. Warum das so ist? Niemand weiß es.
Wenig Vertrauen in Beschäftigte 
Dass die kirchlichen Regelwerke den Beschäftigten mehr Vertrauen schenken als die weltlichen Vorbilder, kann man auch nicht behaupten: sie bleiben in aller Regel mehr oder weniger weit hinter ihren Vorbildern zurück. Den Beschäftigten, deren besondere Identifikation mit Zielen der Einrichtungen in den Präambeln vorausgesetzt wird, wird dann doch nicht so sehr getraut, dass man sie mit denselben Rechten ausstatten könnte, wie das im weltlichen Bereich der Fall ist. Und die Fallhöhe sorgt dafür, dass die Organisationen im kirchlichen Mitbestimmungsbereich sehr viel stärker mit Verbesserungen und Novellierungen beschäftigen, mit denen man sich den weltlichen Vorbildern anzunähern sucht, als mit Fragen der betrieblichen Anwendung. Ungezählt sind die Veranstaltungen, die die Weiterentwicklung der betrieblichen Mitbestimmung bei den Kirchen zum Gegenstand haben, dünn sind die Erfolge.
Doppelzüngigkeit 
Für den Ausschluss der kirchlichen Wohlfahrtsverbände aus dem Betriebsverfassungsrecht hat ein einziger Satz (BetrVG § 118, Satz 2) genügt. Von Juristen wird diese Bestimmung gelegentlich als zwingende Folge der grundgesetzlich garantierten Religionsfreiheit betrachtet; allerdings kann man sich dann schon fragen, ob in den zahlreichen anderen europäischen Ländern, die derartige Sonderrechte den Kirchen einräumen, tatsächlich die Religionsfreiheit mißachtet wird. Und die Kirchen protestieren auch nicht regelmäßig gegen den Gesetzgeber, wenn diese mal wieder in Schutzgesetzen den „Arbeitnehmervertretern“ inklusiv Rechte zuweist, statt diese nur auf Betriebs- und Personalräte zu beschränken.

So sehr die Kirchen in ihren Soziallehren die Mitbestimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hochhalten und loben, so wenig nutzen sie im eigenen Bereich die Möglichkeit, die allgemeinen Normen der Mitbestimmung im eigenen Bereich vorbildlich auszugestalten.


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