Samstag, 24. September 2022

Ab Montag: Herbst-Vollversammlung der Deutschen Bischofskonferenz

Vom 26. bis 29. September 2022 findet in Fulda die Herbst-Vollversammlung der Deutschen Bischofskonferenz statt. 67 Mitglieder der Deutschen Bischofskonferenz unter Leitung des Vorsitzenden, Bischof Georg Bätzing, nehmen teil und beratschlagen zum Synodalen Weg, aber auch zu Fragen des sexuellen Missbrauchs. ...

Schwerpunkte der Beratungen sind demnach der Fortgang des Synodalen Weges und die Vorbereitung des Ad-limina-Besuchs der deutschen Bischöfe im November 2022 in Rom....
berichtet dazu Radio Vatikan

Ob das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts (wir berichteten) auch schon eine Rolle spielen wird, ist nicht bekannt. Die KAB-Arbeitsrechtsexpertin Elena Rubleva erklärte am Dienstag in Köln jedenfalls:
Es gelte, die Erfassung der Arbeitszeit so zu regeln, "dass sämtliche Arbeitszeiten erfasst werden, ohne dass die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers oder der Datenschutz verletzt werden". ...
(Quelle).
Nachdem die katholische Kirche in Deutschland bekanntlich alle Räder nochmal erfinden muss - man denke an das kirchliche Arbeitsrecht und die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers oder das spezifische Datenschutzrecht - wird eine Bearbeitung durch die Juristen der Kurie jedenfalls sicher länger dauern. Und das, obwohl seit dem "Stechuhr-Urteil" des Europäischen Gerichtshofes vom Mai 2019 inzwischen über drei Jahre die Möglichkeit gegeben hätten, sich mit dem Problem auseinander zu setzen.

Freitag, 23. September 2022

Ist die Tätigkeit eines MAV-Mitgliedes oder von MAV-Vorsitzenden die Ausübung eines Kirchenamtes?

Ämter der Kirche - was ist das?
(ein Blick in's Gesetz erleichtert die Rechtsfindung)

1. Was sagt das universelle Kirchenrecht?
Can. 145 CIC
§ 1 Kirchenamt ist jedweder Dienst, der durch göttliche oder kirchliche Anordnung auf Dauer eingerichet ist und der Wahrnehmung eines geistlichen Zweckes dient. ....
...

Can 146 CIC
Ein Kirchenamt kann ohne kanonische Amtsübertragung nicht gültig erlangt werden.

Can 147 CIC
Die Übertragung eines Kirchenamtes geschieht durch freie Amtsübertragung seites der zuständigen kirchlichen Autorität, durch die von dieser vorgenommene Einsetzung ...

Can. 149 CIC
§ 1 Damit jemand zu einem Kirchenamt berufen werden kann, muss er in der Gemeinschaft der Kirche stehen ....
...

Can. 157 CIC
Wenn nicht etwas anderes ... ausdrücklich festgelegt ist, ist es Sache des Diözesanbischofs, durch freie Amtsübertragung die Kirchenämter in der eigenen Teilkirche zu besetzen.
Fragen: wird ein MAV-Mitglied oder ein MAV-Vorsitz durch den jeweiligen Arbeitgeber oder gar den Bischof übertragen - oder werden MAV-Mitglieder durch den jeweiligen Arbeitgeber oder gar den Bischof eingesetzt bzw. ernannt?
Sind einmal gewählte MAV-Mitglieder "auf Dauer" tätig?
Dient diese Tätigkeit einem geistlichen, also seelsorgerlich-theologischen Zweck?
Können nur Katholiken zu MAV-Mitgliedern gewählt werden?

Nein für alle vier oder auch nur eine der Fragen?

Warum soll dann die Tätigkeit eines MAV-Mitgliedes oder gar von MAV-Vorsitzenden die Ausübung eines Kirchenamtes sein?

2. Wie stellt sich das aus der Sicht des Staatskirchenrechts dar?
Art. 123 GG
...
(2) Die vom Deutschen Reich abgeschlossenen Staatsverträge, die sich auf Gegenstände beziehen, für die nach diesem Grundgesetze die Landesgesetzgebung zuständig ist, bleiben, wenn sie nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen gültig sind und fortgelten, unter Vorbehalt aller Rechte und Einwendungen der Beteiligten in Kraft, bis neue Staatsverträge durch die nach diesem Grundgesetze zuständigen Stellen abgeschlossen werden oder ihre Beendigung auf Grund der in ihnen enthaltenen Bestimmungen anderweitig erfolgt.
Artikel 1 RKonk
(1) Das Deutsche Reich gewährleistet die Freiheit des Bekenntnisses und der öffentlichen Ausübung der katholischen Religion.
(2) Es anerkennt das Recht der katholischen Kirche, innerhalb der Grenzen des für alle geltenden Gesetzes, ihre Angelegenheiten selbständig zu ordnen und zu verwalten und im Rahmen ihrer Zuständigkeit für ihre Mitglieder bindende Gesetze und Anordnungen zu erlassen.

Artikel 14 RKonk.
Die Kirche hat grundsätzlich das freie Besetzungsrecht für alle Kirchenämter und Benefizien ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinden, soweit nicht durch die im Artikel 2 genannten Konkordate andere Vereinbarungen getroffen sind. ...
Quelle: Reichskonkordat

Art. 140 GG
Die Bestimmungen der Artikel 136, 137, 138, 139 und 141 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 sind Bestandteil dieses Grundgesetzes.
Fußnote
(+++ Nichtamtlicher Hinweis: Die aufgeführten Artikel der deutschen Verfassung vom 11.8.1919 - ebenfalls abgedruckt unter der FNA Nr. 100-2 (siehe juris-Abk: WRV) - lauten wie folgt:
Art. 137
(1) Es besteht keine Staatskirche.
(2) Die Freiheit der Vereinigung zu Religionsgesellschaften wird gewährleistet. Der Zusammenschluß von Religionsgesellschaften innerhalb des Reichsgebiets unterliegt keinen Beschränkungen.
(3) Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde.
Fragen: wie sollen - vor dem Hintergrund von Art. 1 Abs. 2 RKonk - kirchliche Regelungen für Nichtkatholiken oder Nichtchristen rechtsverbindlich werden?
Gelten die Mitwirkungsregelungen nach MAVO und die unter Mitwirkung einer MAV entstandenen Entscheidungen und Normen nur für Katholiken?

Umgekehrt wird "ein Schuh" daraus. Der Staat hat durch eine Vielzahl von staatlichen, für alle geltenden Gesetzen - insbesondere auch im Bereich des Arbeits- und Arbeitsschutzrechts - auch Aufgaben für kirchliche Mitarbeitervertretungen normiert. Damit ist klar, dass es sich hierbei nicht um eigene Angelegenheiten der Kirchen handelt.

Wir schreiben das heute, weil am 23. September 1122 das "Wormser Konkordat" unterzeichnet wurde - in dem erstmals klar zwischen einem geistlichen und einem weltlichen Bereich unterschieden wurde. Das heißt, geistliche Ämter werden nur von Geistlichen vergeben. Wenn also noch heute in der deutschen Verfassung und den Konkordatsvereinbarungen von "Ämtern der Kirche" geschrieben wird - dann meint das immer noch das geistliche Amt, das grundsätzlich nur von Geistlichen - also geweihten Klerikern - ausgeübt werden kann.
Der teleologische Sinn der entsprechenden Regelungen ist, die Trennung von Kirche und Staat zu gewährleisten.
Diese Interpretation wird durch die historische Entwicklung gestützt.

Wo sich kirchlicher und staatlicher Rechtskreis überlagern, handelt es sich um gemeinsame Aufgaben, nicht aber um eigene, interne Angelegenheiten der Kirche. Hier ist keine "kirchliche Selbstbestimmung" mehr möglich. Dies ist auch beim Recht der Mitbestimmung in kirchlichen Einrichtungen der Fall.
Die Tätigkeiten eines MAV-Mitgliedes oder auch von MAV-Vorsitzenden ist keine Ausübung eines Kirchenamtes.

Donnerstag, 22. September 2022

Jesuiten: sexuelle Identität und sonstige "private Lebensentwürfe" von Mitarbeitern arbeitsrechtlich künftig irrelevant

Der zentraleuropäische Provinzial des Jesuitenordens, Bernhard Bürgler, hat einen entsprechenden Brief an alle Werke der zentraleuropäischen Ordensprovinz geschrieben.
Jesuiten für Diversität unter ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Der Synodale Weg hat sich zuletzt in seiner vierten Vollversammlung für eine Reform des kirchlichen Arbeitsrechts ausgesprochen. Auch in den Werken des Jesuitenordens sollen private Lebensentwürfe und die sexuelle Identität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeitsrechtlich keine Rolle spielen. Diese persönlichen Aspekte sollen weder ein Einstellungshindernis noch irgendeinen Grund für Sanktionen darstellen.

Dies machte der Provinzial des Ordens P. Bernhard Bürgler SJ in einem Brief an alle Werke der Zentraleuropäischen Provinz des Ordens deutlich. Dafür werde der Orden alle bestehenden Spielräume des kirchlichen Arbeitsrechts nutzen.
Das berichtet nun auch katholisch.de
Jesuiten zum kirchlichen Arbeitsrecht: Sexuelle Identität egal
Die dem Generaloberen in Rom unterstehende und dem Papst besonders verbundene, weltweit tätige Gesellschaft SJ ist damit offiziell bereit, in der zentraleuropäischen Provinz (umfasst die Länder Deutschland, Lettland, Litauen, Österreich, Schweden und die Schweiz) die Menschen so zu akzeptieren, wie sie geschaffen wurden. Für Deutschland entspricht das auch dem Ergebnis aus dem Synodaler Weg: Handlungstext „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ (wir berichteten).

Spannend betrachten wir aber auch eine andere Frage:

Mittwoch, 21. September 2022

§ Bundesarbeitsgericht urteilt zur Verlängerung der gesetzlich festgelegten Höchstdauer einer Arbeitnehmerüberlassung - (nur) durch Tarifvertrag

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels (Die große Personalnot) wird die Frage relevant: wie lange kann einer "Personallücke" durch "Leiharbeitskräfte" geschlossen werden? Das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) gibt darauf in § 1 Absatz 1 b eine zunächst klare Antwort:
Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
18 Monate - oder 1 1/2 Jahre also; allerdings sagt das Gesetz auch:
In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun klar gestellt, dass diese "Verlängerung durch Tarifvertrag" auch gilt, wenn der überlassenen Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber (Verleiher) selbst nicht Tarifgebunden sind.
...
Die Revision des Klägers hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Südwestmetall und IG Metall konnten die Überlassungshöchstdauer für den Einsatz von Leiharbeitnehmern bei der Beklagten durch Tarifvertrag mit Wirkung auch für den Kläger und dessen Arbeitgeberin (Verleiherin) verlängern. Bei § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG handelt es sich um eine vom Gesetzgeber außerhalb des Tarifvertragsgesetzes vorgesehene Regelungsermächtigung, die den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche nicht nur gestattet, die Überlassungshöchstdauer abweichend von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG verbindlich für tarifgebundene Entleihunternehmen, sondern auch für Verleiher und Leiharbeitnehmer mittels Tarifvertrag zu regeln, ohne dass es auf deren Tarifgebundenheit ankommt. br> ...

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. September 2022 – 4 AZR 83/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18. November 2020 – 21 Sa 12/20 –
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 37/22 vom 14.09.2022
Kommentar von Prof. Sell;

Nicht tarifgebunden: das sind beispielsweise die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände und wirtschaftliche Einrichtungen in kirchlichem Eigentum, die bekanntlich den Abschluss von Tarifverträgen mit den Gewerkschaften verweigern. Kirchliche Regelungen des "Dritten Weges" - die ja nicht mehr als "Allgemeine Geschäftsbedingungen" sind - fehlt die Rechtsqualität des "Tarifvertrages". Diese kirchlichen Regelungen können also von der im AÜG enthaltenen gesetzlichen Ermächtigung keinen Gebrauch machen.
Die Regelung gilt ausdrücklich nur für Tarifverträge. Wenn es entsprechende Branchentarifverträge gäbe, deren Geltungsbereich auch die kirchlichen Einrichtungen einschließt, dann gelten diese Tarifverträge auch in den kirchlichen Einrichtungen - und zwar unmittelbar, wie das BAG nun klar gemacht hat. Es ist nicht das einzige Beispiel, bei dem der Gesetzgeber nur starken - tariffähigen - Gewerkschaften die Kompetenz gewährt, von gesetzlichen Schutzvorschriften abzuweichen. Und das gilt dann auch für die tariffähige Gewerkschaft ver.di - selbst da, wo in einzelnen Einrichtungen ein eher "geringer Organisationsgrad" besteht.

Montag, 19. September 2022

"Caritative" Krankenhäuser schließen, weil der Gewinn fehlt ....

Kaum haben wir anlässlich einer Pandemie bemerkt, dass in den Kliniken auch Reservekapazitäten benötigt werden, ist es wieder soweit: wirtschaftliche Gründe führen zur nächsten Schließung eines kirchlichen (hier evangelischen) Krankenhauses
Das Evangelische Stadtkrankenhaus in Saarbrücken soll schließen. Das hat der Träger der Klinik, die Kreuznacher Diakonie, verkündet.
...
„Die Prüfung hat ergeben, dass ein Weiterbetrieb des Hauses in keinem dieser Szenarien wirtschaftlich sinnvoll ist. Eine Schließung ist daher die einzige zu verantwortende Option.“

Krankenhaus in Neunkirchen soll verkauft werden
Die Kreuznacher Diakonie betreibt auch das Krankenhaus in Neunkirchen, das ebenfalls wegen wirtschaftlicher Schwierigkeit verkauft werden soll.
Quelle und mehr: Saarbrücker Zeitung

Also nur mal so zum Verständnis:
1. Christliche Nächstenliebe und caritative Betätigung kirchlicher Wohlfahrtsverbände erfolgen nur, "wenn es sich rechnet".
2. Caritative Betätigung und Dienstgemeinschaft stehen unter dem Vorbehalt der Gewinnerzielung. Der "barmherzige Samariter" wird nur tätig, wenn er nicht draufzahlt.
3. Dafür fordern die so christlich-caritativen Träger dann aber auch noch die Befreiung von den Errungenschaften des weltlichen Arbeits- und Mitbestimmungsrechts.
Merksatz: Ein Krankenhaus, das nach wirtschaftlichen Kriterien betrieben wird, ist keine caritative sondern eine wirtschaftliche Einrichtung - egal, wem das Haus gehört. Und damit entfällt die Befreiung vom Betriebsverfassungsrecht !

und
4. Gesundheitsfürsorge ist ein Rechtsanspruch an den Sozialstaat. Wann kapiert man endlich, dass mit diesen Grundrechten keine Geschäfte gemacht werden dürfen?

Sonntag, 18. September 2022

Sonntagsnotizen - Kommentar zum "Stechuhr-Urteil" des BAG

Wir hatten bereits am Dienstag über das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes berichtet. Von all den möglichen - und auch unmöglichen - Reaktionen in der Medienlandschaft möchten wir im Rückblick einen Kommentar besonders hervorheben.
Von einer möglichen zu einer tatsächlichen Umwälzung des deutschen Arbeitszeitrechts?
Das „Stechuhr-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts


....
Es ist wahrlich ein Grundsatzurteil (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21), mit wir heute konfrontiert werden.

Unter der Überschrift Einführung elektronischer Zeiterfassung – Initiativrecht des Betriebsrats berichtet das Bundesarbeitsgericht, dass der Betriebsrat mit seinem Anliegen vor dem BAG gescheitert ist. Denn: Der Betriebsrat kann die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Warum nicht? »Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.«
... schon der erste Satz der Pressemitteilung des BAG bringt es auf den Punkt:
»Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.«
Und dann der explizite Bezug auf das EuGH-Urteil:
»Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.«
Ein „Pyrrhussieg für den Arbeitgeber“ sei die Entscheidung des BAG, so Michael Fuhlrott in seinem Beitrag Arbeits­zeit muss künftig erfasst werden, denn »auf die Frage eines Initiativrechts des Betriebsrats komme es gar nicht an. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe nämlich überhaupt nur dann, wenn es keine gesetzliche Regelung gebe. Eine solche gesetzliche Regelung gebe es aber vorliegend. Denn § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sehe vor, dass Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“ habe.«

Das Arbeitsschutzgesetz gilt für alle Betriebe in Deutschland, gleich, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht. Damit sind nach der Lesart des BAG alle Unternehmen, gleich welcher Größe, verpflichtet, die Arbeitszeit künftig zu erfassen«, so das Fazit von Michael Fuhlrott in seinem Beitrag. »Die Pflicht zur Einführung eines Systems zur allumfassenden Arbeitszeiterfassung und damit das einhergehende Ende der Vertrauensarbeitszeit zeichnen sich nun nicht mehr als Ergebnis eines Gesetzgebungsverfahrens als denkbares Ende am Horizont ab, sondern sind – ohne Umsetzungsfrist – durch die heutige Entscheidung Realität geworden … Der Gesetzgeber ist durch die heutige Entscheidung durch das BAG links überholt worden. Ohne Frage wird dies neuen Schwung in das Gesetzgebungsverfahren bringen, das nunmehr auf der Agenda ganz oben stehen dürfte. Für die Zukunft bleibt eine einfache Lehre: Bleibt der Gesetzgeber bei der Umsetzung europäischer Vorgaben untätig, werden Gerichte nach und nach im Wege der Rechtsprechungsentwicklung für eine Umsetzung und die Ausgestaltung der einzelnen rechtlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung sorgen.«
Quelle: Stefan Sell

Man darf gespannt sein, wann - und wie - die kirchlichen Gesetzgeber auf diesen "Paukenschlag aus Erfurt" reagieren. Denn kirchliche Mühlen mahlen bekanntlich besonders langsam, und hinken der staatlichen Gesetzgebung oft um Jahrzehnte hinterher.

Freitag, 16. September 2022

§ Aktuelle Rechtsprechung: Gericht gibt Kündigungsschutzklage von Kantor gegen (evangelische) Kirche statt

Wegen einer geplanten Leihmutterschaft war der langjährige Braunschweiger Domkantor im März fristlos gekündigt worden. Doch dagegen klagte der Mann. Nun entschied das Arbeitsgericht: Die Kündigung ist unwirksam.

... Die Kündigung durch die evangelische Landeskirche in Braunschweig sei unwirksam. Auch verurteilte das Gericht die Landeskirche zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Kantors bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Nach Zugang des schriftlichen Urteils kann die Landeskirche vier Wochen lang Berufung einlegen.
Die Kirche hatte den Kantor im März nach langjähriger Tätigkeit entlassen, weil er mit seinem aus Kolumbien stammenden Ehemann eine Leihmutterschaft in dem südamerikanischen Land beauftragen wollte. Die Kirche sieht in der Planung der Leihmutterschaft einen Loyalitätsverstoß und hält eine weitere Zusammenarbeit für unzumutbar.

...
Die Entscheidung zugunsten des Klägers begründete das Gericht damit, dass ein "an sich wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung" (im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB) nicht gegeben sei. Im Offenhalten einer Leihmutterschaft liege kein direkter Verstoß gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht gegenüber der Kirche vor. Der "bloße Abwägungsprozess" des Kantors bezüglich einer Leihmutterschaft sei von der Meinungsfreiheit gedeckt. Auch habe die Landeskirche die öffentliche Verbreitung der Pläne mitverschuldet.
Quellen und mehr:
Arbeitsgericht Braunschweig; Juraforum; katholisch.de (zitiert) ; NDR;

ver.di fordert deutliche Korrekturen am Gesetzentwurf zu Personalvorgaben in Krankenhäusern

 Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) fordert deutliche Korrekturen am vom Bundeskabinett beschlossenen Gesetzentwurf zu Personalvorgaben für die Krankenhauspflege. „Die Beschäftigten in der Pflege erwarten ganz klar, dass sich mit dem Gesetz ihre Arbeitsbedingungen verbessern, dass sie endlich entlastet werden. Versprochen sind Vorgaben für eine bedarfsgerechte Personalausstattung – das muss Bundesgesundheitsminister Karl Lauterbach halten“, erklärte ver.di-Bundesvorstandsmitglied Sylvia Bühler. Doch der Gesetzentwurf lasse alles offen. „Verbindlichkeit sieht anders aus, das Gesetz muss deutlich korrigiert werden.“

„Die Einführung der PPR 2.0 als bedarfsgerechte Personalbemessung in der Krankenhauspflege muss verbindlich kommen – so, wie es im Koalitionsvertrag vereinbart wurde“, forderte Bühler. In dem gegenüber der ursprünglichen Vorlage verwässerten Gesetzestext heißt es lediglich, dass das Bundesgesundheitsministerium eine entsprechende Rechtsverordnung erlassen „kann“. Zudem fehlt der eindeutige Bezug zur PPR 2.0, dem von ver.di, der Deutschen Krankenhausgesellschaft und dem Deutschen Pflegerat entwickelten Personalbemessungssystem. „Völlig inakzeptabel ist, dass Bundesfinanzminister Christian Lindner bei der Personalausstattung plötzlich mitreden soll. Es braucht genug Personal, um Patienten sicher und gut zu versorgen, keine Personalausstattung nach Kassenlage“, sagte Bühler.

Nötig seien bundesweit einheitliche, bedarfsgerechte und verbindliche Personalvorgaben im Krankenhaus. „Selbstverständlich müssen auch die Intensivstationen einbezogen sein“, betonte Bühler. Es gebe keinen Grund dafür, Kliniken mit Entlastungsvereinbarungen von gesetzlichen Vorgaben auszunehmen. Für die dort Beschäftigten müssten die jeweils besseren gesetzlichen oder tariflichen Regelungen zur Anwendung kommen

Quelle: ver.di-Pressemitteilung 15.9.2022


Donnerstag, 15. September 2022

§ Aktuelle Rechtsprechung LAG Berlin - Brandenburg: zur sog. 24-Stunden-Betreuung (Haushalts- und Pflegehilfen)

Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch in der sogenannten 24-Stunden-Betreuung. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereit im Juni 2021 im Grundsatz bestätigt (5 AZR 505/20). Den konkreten Fall einer bulgarischen Beschäftigten, die als sogenannte 24-Stunden-Kraft in Privathaushalten pflegebedürftiger Menschen gearbeitet hat, wies sie dennoch an die Vorinstanz zurück, um die konkreten Zahlungsansprüche zu klären. Am Montag (5. September 2022) entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erneut klar zugunsten der Klägerin.
Das ver.di-Mitglied aus Bulgarien hatte mit gewerkschaftlicher Unterstützung auf Nachzahlung des ihr vorenthaltenen Mindestlohns geklagt und wurde dabei von der muttersprachlichen DGB-Beratungsstelle »Faire Mobilität« begleitet. ...

Das Landesarbeitsgericht sprach ihr nun eine Lohnnachzahlung von mehr als 30.000 Euro zu (Aktenzeichen 21 Sa 1900/19).

Sylvia Bühler, Mitglied im ver.di-Bundesvorstand, erklärt zu dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg:

„Das heutige Urteil ist für unsere Kollegin ein Erfolg auf ganzer Linie. Es zeigt erneut den dringenden Handlungsbedarf. Die 24-Stunden-Betreuung muss von der Politik endlich angegangen werden. Beschäftigte sind davor zu schützen, rund um die Uhr arbeiten zu müssen. Das System verstößt elementar gegen das Arbeitszeitgesetz und den Gesundheitsschutz, außerdem wird hier regelmäßig der gesetzliche Mindestlohn umgangen. Aber auch pflegebedürftige Menschen mit ihren Familien brauchen endlich Rechtssicherheit und vor allem ein offizielles bedarfsgerechtes Hilfesystem. Auch vor dem Hintergrund der Auswirkungen der Tariflohnpflicht für nicht tarifgebundene Arbeitgeber ist es überfällig, die Pflegeversicherung zu einer „Solidarischen Pflegegarantie“ weiterzuentwickeln: jeder und jede zahlt ein und pflegebedingte Kosten werden vollständig von der Solidargemeinschaft getragen. Und es muss damit Schluss sein, dass deutsche und internationale Pflegekonzerne dem System mit hohen Renditen Geld entziehen. Die Pflege muss wieder gemeinwohlorientiert organsiert werden.“
Quellen und mehr: ver.di
Anwalt.de; beck aktuell, evangelisch.de, LTO.de - Legal Tribune Online - Aktuelles aus Recht und Justiz,

In der Problematik "Haushalts- und Pflegehilfen" haben wir schon mehrfach Beiträge geschrieben, hier an einem Beispiel aus dem Süden der Republik

Mittwoch, 14. September 2022

Tarifrunde 2023: Kirchliche Einrichtungen "Ich mach‘ mit für mehr Lohn"

+++ Einladung +++ Ich mach‘ mit für mehr Lohn - Kirche, Diakonie, Caritas +++ Info-Veranstaltung +++


Ab Januar 2023 verhandeln ver.di und die Arbeitgeber über Lohnerhöhungen im öffentlichen Dienst. Dies betrifft auch viele Beschäftigte in kirchlichen Betrieben, weil die Entgelte auch direkt für sie gelten oder nachvollzogen werden. Es geht um viel. Die Preise explodieren. Wenn wir unsere Kaufkraft sichern wollen, müssen wir uns stark aufstellen.

Wie gelingt es, auch in deinem kirchlichen Betrieb Stärke aufzubauen?

Dabei unterstützen wir dich als ver.di-Mitglied mit einer Online-Schulungsreihe. Sie besteht aus acht zweistündigen Modulen, die begleitend zur Tarifrunde zwischen Oktober und April stattfinden werden.

Deine Vorteile:

Du lernst, wie du dich selbst aktiv einbringen kannst.
Du lernst, wie du Kolleg*innen für die Tarifrunde aktivierst.
Du lernst, wie ihr gemeinsam Stärke entwickeln könnt.

Du möchtest mehr erfahren?



Dann komm bei einem unserer drei kurzen Online-Infotreffen vorbei. Dort stellen wir dir die einzelnen Module vor. Du erfährst, wie du an der Schulungsreihe teilnehmen kannst und wir klären deine Fragen. Deine Teilnahme an einem der Online-Infotreffen ist noch keine Anmeldung für Schulungsreihe.

Kommt gern zu zweit oder zu dritt!
Anmeldung zum Online-Infotreffen
20. September 2022, 18.30-19.30 Uhr
https://verdi.webex.com/verdi/j.php?RGID=r1708710d237acb7ad38e9776a98716b9 
26. September 2022, 10.00-11.00 Uhr
https://verdi.webex.com/verdi/j.php?RGID=r1318c3c57d3b2f5005873d5b8b08355c 
26. September 2022, 15.00-16.00 Uhr
https://verdi.webex.com/verdi/j.php?RGID=r277f4a4cde13b926dc09691dea42e7e4

Alle drei Termine sind inhaltsgleich.

Technische Hinweise

Für eine reibungslose Teilnahme gibt es ein paar Voraussetzungen, die du leicht sicherstellen kannst. Wir empfehlen dir für ein ruhiges Umfeld, einen PC, Laptop, Tablet, eine stabile Internetverbindung.
Quellen:
ver.di Einladung - Zusammen geht mehr

Dienstag, 13. September 2022

§§ Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Zeiterfassung und Tariffähigkeit

1. gesetzliche Pflicht zur Zeiterfassung:
Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.
...
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 27. Juli 2021 – 7 TaBV 79/20 –
Quellen:
aus der Pressemitteilung Nr. 35/22 des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022
FOCUS Online, Handelsblatt, SPIEGEL Online, ZEIT Online,

Da sich die gesetzliche Verpflichtung* aus dem "für alle geltenden" Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergibt, ist diese Entscheidung auch für MAVen anwendbar. Auf §§ 36 Abs. 1 Nr. 1, 9 und 10 - 37 Abs. 1 Nrn. 1, 9 und 10 sowie 38 Abs. 1 Nrn 2, 11 und 12 sowie die entsprechenden Regelungen in § 45 MAVO darf verwiesen werden.
*§ 3 ArbSchG lautet auszugsweise:
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) 1Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. 2Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. …

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen …



2. Ver.di ist tariffähig
Mit der Entscheidung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts steht fest, dass die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) tariffähig ist. Damit kann sie Tarifverträge auch in der Pflegebranche abschließen.
... Eine teilweise, auf bestimmte Branchen, Regionen, Berufskreise oder Personengruppen beschränkte Tariffähigkeit einer Koalition gibt es nicht. ...
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 24/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24. Juni 2021 – 21 BVL 5001/21 – (wir berichteten)
aus der Pressemitteilung Nr. 36/22 des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022
Kommentar von Prof. Sell;

Montag, 12. September 2022

Synodaler Weg: Handlungstext „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“

Beim "Synodalen Weg" wurde der Handlungstext "Grundordnung des kirchlichen Diensts" verabschiedet. Wir verlinken die einschlägigen Texte:
Handlungstext „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“, zweite Lesung (in die Synodalversammlung eingebrachte Version)
Handlungstext „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“, zweite Lesung (beschlossene Fassung, 09.09.2022)
Synopse Synodalforum IV: Handlungstext „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“

TOP 5.3: Abstimmung Handlungstext Grundordnung kirchlicher Dienst, alle
TOP 5.3: namentliche Abstimmung Handlungstext Grundordnung kirchlicher Dienst, alle
TOP 5.3: Abstimmung Handlungstext Grundordnung kirchlicher Dienst, nur Bischöfe
TOP 5.3: Abstimmungsprotokoll Handlungstext Homosexualität
Quelle und mehr:
DER SYNODALE WEG - Dokumente, Reden und Beiträge

Wir begrüßen die bedeutende und klare Beschlussfassung zum Thema „Leben in gelingenden Beziehungen - Liebe leben in Sexualität und Partnerschaft". Die katholische Kirche nimmt einen bedeutenden Schritt zur Akzeptanz der Lebenswirklichkeit der Mitarbeitenden. Und sie akzeptiert die von Gott geschenkte zwischenmenschliche Beziehung, die ganz persönliche Liebe zwischen Menschen. Sie zieht damit gerade noch rechtzeitig Konsequenzen aus der zunehmend kritischen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Wir bedauern zugleich, dass sich die Diskussion und Beschlussfassung lediglich auf den Bereich der "Loyalitätspflichten" und deren Konsequenzen bezog. Der Bezug zur (historisch schwer belasteten) "Dienstgemeinschaft" ist nach wie vor genauso enthalten wie die Ablehnung der sozialen Errungenschaften des weltlichen Arbeitsrechts. So bleibt das kirchenamtliche Verbot, mit Gewerkschaften zu kooperieren; ein Verbot, das - wir betonen das gerne erneut - im völligen Gegensatz zur eigenen Soziallehre, den Sozialenzykliken und damit letztendlich dem päpstlichen Lehramt steht. Und das sich auf keine theologische Grundlage stützen kann. Denn der CIC - das weltweite Gesetzbuch der katholischen Kirche, das auf theologischer Grundlage aufbaut - verpflichtet die Vermögensverwalter, das komplette weltliche Arbeits- und Sozialrecht genauestens zu beachten, soweit nicht eben die eigene Soziallehre dagegen steht. Hier besteht noch ein großer Handlungsbedarf. Die Kirche hat noch die Chance, den Weg selbst zu gehen.

Die Grundordnung hat allerdings auch nur einen sehr geringen Teil der beratenen Materie eingenommen. Die vierten Vollversammlung des Synodalen stand - wen wundert es - vielmehr und immer noch im großen Kontext der Diskussionen um Frauen und Macht oder die (Homo-)Sexualität und der Missbrauchsdebatte. Dementsprechend "unterschiedlich" sind auch die Reaktionen auf die Ergebnisse. Katholisch.de berichtet abschließend von "Gemischten Reaktionen nach Vollversammlung des Synodalen Wegs".
Man darf nun durchaus gespannt sein, wie es weitergeht (die kommende Synodalversammlung im März 2023 soll die fünfte und letzte sein) und wie generell die Umsetzung der verabschiedeten Papiere erfolgt. Während Münchens Kardinal Marx erklärt, er wolle Beschlüsse "selbstverständlich umsetzen" (Quelle) erklärt der Augsburger Nachbar Bertram Meier, er wolle "warten, bis die Weltkirche und der Papst sich eingeklinkt haben" (Quelle). Nun, Kirche rechnet ja bekanntlich ohnehin in "Ewigkeitsmaßstäben".