Kommunal -> diakonisch -> ökonomisch

Wie mit dem Vorwand des "Kirchlichen Sonderrechts" versucht wird, Mitbestimmungsrechte abzuschalten:


Letzte Woche erreichte uns die Nachricht, dass die „kreuznacher diakonie“ den Betriebsrat des
ehemals städtischen Krankenhauses für „abgesetzt“ erklärt hat *).
Durch Mehrheitsbeschluss des Neunkircher Stadtrats war die Neunkircher Klinik vor wenigen Monaten an die „kreuznacher diakonie“ verkauft worden. (Siehe untenstehende Pressemitteilung der Gewerkschaft ver.di). Im Krankenhaus Neunkirchen werden nicht nur die Symbole der Stadt Neunkirchen entfernt. Der Betriebsrat wurde für nicht mehr existent erklärt. Das Emailkonto wurde abgeschaltet und die freigestellten Betriebsräte wieder in der Pflege eingesetzt.

Als erstes wird nun die Mitbestimmung angegriffen. Was soll dann folgen?

Wir denken, das geht alle an.

Der Angriff auf die Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten wird zu weiteren Belastungen der Arbeitssituation führen. Ver.di will Verträge mit der "kreuznacher diakonie" **), Verträge wie das in einem freien Land üblich ist.
Die Kolleginnen und Kollegen in Neunkirchen brauchen unsere Solidarität. Betriebsräte und auch Mitarbeitervertretungen aus der ganzen Bundesrepublik bekunden in zahlreichen Mails und Schreiben ihre Solidarität mit den Beschäftigten des Klinikums Neunkirchen. Soli Adresse: evaweisgerber@yahoo.de

Am Dienstag, 15. März wird es um 12:00 Uhr vor dem Klinikum zu einer Kundgebung kommen. Dort kann auch die Solidarität bekundet werden. Kommt zur Kundgebung am Dienstag, 15.3.2016 um 12.00 Uhr vor den Eingang.

Link: https://saar-trier.verdi.de/branchen-und-berufe/gesundheit-soziale-dienste-wohlfahrt-und-kirchen/krankenhaeuser/++co++4c5f32c2-e7a4-11e5-8a42-525400248a66

Hier die Erklärung von ver.di:

Situation Klinikum Neunkirchen

Das Städtische Klinikum Neunkirchen gGmbH deren Gesellschafter zu 100% die Stadt Neunkirchen war, hat mit Zustimmung des Stadtrates ihre Gesellschafter gewechselt.

Die kreuznacher diakonie hat nun zu 94% Gesellschafteranteile an der gGmbH.

Mit Eintrag in das Handelsregister und Anerkennung der Mitgliedschaft im diakonischen Werk der EKiR ist der Vorstand der kreuznacher diakonie der rechtlichen Auffassung, dass es sich nunmehr um ein kirchliches Unternehmen und Tochterunternehmen der Stiftung kreuznacher diakonie handelt und damit gemäß § 118 BetrVG das BetrVG keine Anwendung mehr findet.

Wir und der Betriebsrat bestreiten diese Rechtsauffassung und weisen diese als unbegründet zurück. Nunmehr hat der Arbeitgeber die beiden freigestellten Kolleginnen und Kollegen aufgefordert, wieder ihre Arbeit auf Station aufzunehmen, da es nach Ansicht des Arbeitgebers mit Eintragung in das Handelsregister es keinen Betriebsrat mehr gibt.

Der Betriebsrat wird sich nunmehr per einstweiliger Verfügung an das Arbeitsgericht wenden um feststellen zu lassen, dass der Betriebsrat weiterhin im Amt ist. *)

Daneben haben wir das diakonie Klinikum Neunkirchen gGmbH zu Tarifverhandlungen aufgefordert. **)

Wir fordern:
1.Einen Tarifvertrag mit einer dynamischen Vollverweisung auf die jetzt geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes im Klinikum Neunkirchen.
2.Einen Tarifvertrag der weiterhin die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes sichert.
3.Einen Tarifvertrag zum Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen bis mindestens Ende 2022

Anmerkungen:
*)
1. Führt ein Eigentümerwechsel zur Anwendbarkeit kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen?
Der Eigentümerwechsel - der Verkauf von Gesellschafter- oder Aktienanteilen - soll nach Auffassung des neuen Mehrheitsgesellschafters hier also entscheidend darüber sein, ob kirchliches Arbeitsrecht anzuwenden ist oder nicht. Beim nächsten Verkauf gilt dann das diakonische Arbeitsrecht nicht mehr - statt des Mitarbeitervertretungsgesetzes (MVG) vielleicht die Grundordnung (GrO) und die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) der Caritas, oder eine andere Regelung? Etwa die Scharia, wenn sich ein Investor aus Saudi Arabien findet? Und wenn es gerade günstig ist, dann das Personalvertretungsgesetz oder doch wieder Betriebsverfassungsrecht - je nachdem, wer gerade die Mehrheit der Anteile hält?
Mit dieser Argumentation würde das (katholische kirchliche) Arbeitsrecht bei BMW gelten, sobald die Erzdiözese München und Freising Mehrheitsaktionär bei dem Automobilhersteller würde.
Auf das Eigentum an einer Einrichtung soll es eben gerade nicht ankommen, wenn es um die Anwendung des Betriebsverfassungs- oder des Personalvertretungsgesetzes geht (vgl. BayVGH, Entscheidung vom 13.09.1989 - 17 P 89 00759 zur Klosterbrauerei Andechs), sondern auf die Eigenart des Dienstes - auf die (zugegeben schwer fassbare) kirchliche Prägung, und die ist nicht von den Gesellschafterverhältnissen abhängig.
Auch ein Krankenhaus erhält keine kirchliche Prägung, wenn sich nur der Mehrheitsgesellschafter ändert.

2. Können wirtschaftliche Gründe zur Befreiung vom Betriebsverfassungsgesetz führen?

Es kann nur darauf hingewiesen werden, dass der "Dritte Weg" den davon betroffenen Trägern teilweise erhebliche Wettbewerbsvorteile auch innerhalb des freigemeinnützigen Lagers ermöglicht. Die Vorgänge um den Wechsel des "paritätischen" Alfried-Krupp-Krankenhauses in Essen in das "evangelische Bett der Diakonie" verdeutlichen dies nur beispielhaft

Zitat: Neue Caritas, Ausgabe 17/2009

Ausschlaggebend für den Gesellschafterwechsel war offenbar das Bedürfnis, ein Krankenhaus "billiger betreiben zu können". Damit aber wird keine "Kirchlichkeit einer Einrichtung" fassbar. Das Krankenhaus ist - wie die Presseerklärung von ver.di unter Bezug auf die Aussage der Diakonie beschreibt - nach wie vor ein Unternehmen. Es ist ein Unternehmen, das eine wirtschaftliche Tätigkeit ausübt und sich nun im Eigentum eines kirchlichen Trägers befindet - aber deshalb noch nicht vom Betriebsverfassungsgesetz befreit ist. Auch ein Unternehmen in kirchlichen Eigentums- und Besitzverhältnissen ist und bleibt ein Unternehmen - und ist gerade deshalb keine caritative kirchliche Einrichtung.
Der Gesetzgeber formuliert dies mit der "caritativ tätigen kirchlichen Einrichtung", die von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes (oder der Personalvertretungsgesetze) befreit sein soll. Eine Einrichtung ist aber nur caritativ, wenn sie uneigennützig tätig ist. Uneigennützig - das heißt ohne die Absicht der Gewinnerzielung, ohne auf die Kosten und Erträge zu schauen, die durch die Tätigkeit entstehen. Ansonsten sind solche Einrichtungen lediglich Wirtschaftsbetriebe in kirchlichem Eigentum (zur Definition "Wirtschaftsbetrieb" vgl. z.B. Hanau / Thüsing, »Grenzen und Möglichkeiten des Outsourcings aus dem kirchlichen Dienst« in KuR 2002, RNr. 350, S. 119 ff; ebenso Bundesverfassungsgerichts vom 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - auf in Rd.Nr. 94) - ganz egal, welches Tätigkeitsfeld ausgeübt wird. Und damit gilt das Betriebsverfassungsgesetz.
Die neu gefasste "Grundordnung des kirchlichen Dienstes" der katholischen Kirche berücksichtigt diese Differenzierung, indem sie Einrichtungen, die mit Gewinnorientierung betrieben werden, vom Geltungsbereich der Grundordnung ausschließt (Art. 2 Abs. 4).
Im Übrigen belegt dieser Fall erneut, dass auch Krankenhäuser nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten betrieben werden - es sind eben keine Sozialeinrichtungen, die ohne die Absicht der Gewinnerzielung tätig werden. Auch ein Krankenhaus benötigt Gewinne zumindest für Investitionen und Liquiditätsschwankungen. Es sind gewinnorientierte Wirtschafsbetriebe, auch wenn sie im Eigentum von Caritas- oder Diakoniemitgliedern stehen. Und daher sind solche Einrichtungen nicht anders zu behandeln als eine klostereigene Brauerei, eine kircheneigene Druckerei oder jeder andere Wirtschaftsbetrieb.

Aus überwiegend wirtschaftlichen Erwägungen eine Befreiung der kircheneigenen Wirtschaftsunternehmen vom Betriebsverfassungsgesetz zu konstruieren ist abstrus - und dass das nicht geht, ist beim Krupp-Krankenhaus Essen bereits höchstrichterlich entschieden worden.
LAG Düsseldorf · Beschluss vom 17. März 2009 · Az. 8 TaBV 76/08;
Verschiedene Berichte: Krupp wird Kirche? Von wegen!

Ein Betrieb ist ein Betrieb ist ein Betrieb - unabhängig vom Tätigkeitsfeld und dem Eigentümer der Gesellschaftsanteile ....

3. Hilfsweise Übergangsmandat - Anwendung der EU-Richtlinie 2001/23/EG:
Die Richtlinie umfasst "öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben". Art. 6 der Richtlinie 2001/23/EG enthält Vorgaben, die die Kontinuität der kollektiven Interessenvertretung der von einem Betriebsübergang betroffenen Beschäftigten sicherstellen soll. Gerade in der besonders kritischen Phase im Anschluss an einen Betriebsübergang sollen die Arbeitnehmer vor dem Verlust der Beteiligungsrechte geschützt werden. Nun war dem staatlichem Gesetzgeber der Fall, dass eine "weltliche Einrichtung" plötzlich "Kirche" sein soll, nicht präsent. Er hat daher versäumt, im Rahmen des "für alle geltenden Gesetzes" diesen Fall ausdrücklich durch ein Spezialgesetz zu regeln.
Eine richtlinienkonforme Rechtsprechung kommt daher um die Anwendung entsprechender allgemeiner Regelungen des staatlichen Gesetzes nicht herum.
So hat ein Teil der Instanzengerichte (vgl. z.B. LAG Berlin, B. v. 19. Okt. 1998 - 9 TaBV 1, 2/98, NZA 1998, 1354 (1356 f.) die Anwendung von § 321 UmwG und anderer Regelungen bejaht, weil sich daraus der Wille des Gesetzgebers entnehmen lässt, dass betriebsratslose Zeiten in Folge betrieblicher Umstrukturierungen zu vermeiden seien.
In Verbindung mit anderen Regelungen wie dem in § 21a BetrVG unbeschränkt festgeschriebenen Übergangsmandat (vgl. zum Gesetzeszweck BT-Drucks. 14/5741, S. 39) sowie § 613 a Abs. 1 BGB (Betriebsübergang, BAG, U. v. 27.10.2005 - 8 AZR 568/04, n.v.) sollte eine ausreichende Rechtsgrundlage für eine zumindest hilfsweise Anerkennung eines Übergangsmandats bestehen, wenn denn tatsächlich (was aber wohl zu verneinen ist) künftig kirchliches Mitbestimmungsrecht gelten könnte. Denn der Gesetzgeber wollte "als allgemein gültigem Rechtsgrundsatz im Betriebsverfassungsgesetz verankert" wissen, dass dieses Übergangsmandat unabhängig davon anzuwenden ist, "ob die betriebliche Umstrukturierung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang im Wege der Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge oder ausschließlich aufgrund von Änderungen der Betriebsorganisation innerhalb eines Unternehmens erfolgt" (BT-Druchs., a.a.O.). (Nur) mit dieser Auslegung wird auch den Vorgaben der Richtlinge 2001/23/EG entsprochen.
Damit würde - selbst wenn die Auffassung zutreffen sollte, dass künftig kirchliches Mitarbeitervertretungsrecht anzuwenden sei (was aber woa nicht der Fall ist) - zumindest ein Übergangsmandat des Betriebsrates bestehen, zumindest bis durch die Rechtsprechung abschließend und rechtswirksam geklärt ist, ob künftig wirklich kirchliches Arbeitsrecht anzuwenden wäre.

**) Bei der Gelegenheit ein kleiner Schlenker:
Führt ein Trägerwechsel zur Friedenspflicht der Gewerkschaft?
Die "tarifvertragliche Friedenspflicht" gilt nur, wenn ein Arbeitgeber (ggf. auch über einen Arbeitgeberverband) einen ungekündigten Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat. Er gilt nur für diese Gewerkschaft und deren Mitglieder und nur für die Punkte, die in dem Tarifvertrag geregelt sind.
Jeder Arbeitgeber kann die Anwendung eines (oder auch unterschiedlicher) Tarifverträge einzelvertraglich vereinbaren. Diese einzelvertraglichen Vereinbarungen des TVöD gelten bis zu einer einzelvertraglichen Änderung fort, unabhängig davon, ob ein Arbeitgeber (durch die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband) tarifgebunden wäre.
Ein Tarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft hat lediglich für die Mitglieder dieser Gewerkschaft rechtliche Auswirkungen. Denn eine Gewerkschaft kann tarifvertragliche Regelungen nur für ihre Mitglieder vereinbaren.
Allerdings besteht in Neunkirchen durch den Austritt aus dem Arbeitgeberverband keine Vereinbarung mit der Gewerkschaft ver.di mehr; daraus folgt, dass die Gewerkschaft in keiner Friedenspflicht steht.
Und damit kann eine Gewerkschaft selbst dann einen Arbeitskampf zur tarifvertraglichen Anwendung des TVöD führen, wenn jeder einzelne Arbeitsvertrag auf die Anwendung des TVöD verweist.
Und selbstverständlich kann auch (zur Sicherheit) ein Tarifvertrag über eine Regelung getroffen werden, die bereits gesetzlich geregelt ist. Vor allem, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Regelung nicht anerkannt. So ist also ein Tarifvertrag über die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes genauso möglich wie ein Tarifvertrag über Urlaubsregelungen.